- Od 24 grudnia 2025 r. w Polsce obowiązują wytyczne dotyczące minimalnych wymogów w zakresie przejrzystości wynagrodzeń.
- Ustawa „Jasne zarobki”, która jest niejako wprowadzeniem do przyjęcia unijnej dyrektywy o jawności płac, nakłada na pracodawców szereg obowiązków.
- Tymczasem 31 proc. badanych przedsiębiorstw wciąż stosuje klauzule poufności wynagrodzeń w umowach, a 61 proc. z nich nie zamieszcza, ani nie planuje zamieszczać widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę.
Zmiany w zasadach informowania o wynagrodzeniach
Od Wigilii obowiązują zapisy ustawy „Jasne zarobki”. Zgodnie z nimi w ofertach pracy lub przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną pracodawca ma ujawnić początkową wysokość wynagrodzenia lub widełki płacowe. Ponadto nowelizacja Kodeksu pracy spowodowała, że pracodawcy w ogłoszeniach mają używać nazwy stanowisk neutralne płciowo.
Przepisy te są wstępem do pełnej implementacji unijnej dyrektywy o transparentności wynagrodzeń i wzmocnieniu równego wynagradzania kobiet i mężczyzn. Projekt wprowadzający te zmiany Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej pokazało w połowie grudnia.
Zakłada ona m.in., że pracownik będzie mógł żądać od pracodawcy udzielenia informacji na temat własnego poziomu wynagrodzenia, średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do tych pracowników, którzy wykonują tę samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Duże przedsiębiorstwa, które zatrudniają więcej niż 249 pracujących w sektorze prywatnym, będą zobowiązane do corocznego przekazywania do organu monitorującego informacji m.in. o luce płacowej ze względu na płeć, medianie luki płacowej czy luce płacowej w podziale na kategorie pracowników według wynagrodzenia, wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną.
Joanna Torbé-Jacko, adwokatka, ekspertka Business Centre Club ds. prawa pracy i ubezpieczeń społecznych na łamach PulsHR.pl wskazywała, że nowe przepisy to pomarańczowe światło dla pracodawców, „którzy nie będą mogli już jechać przez skrzyżowanie z zamkniętymi oczami”.
– Projekt nie wychodzi poza ramy dyrektywy i choć, mając na uwadze rozmiar luki płacowej, można mieć niedosyt to prawodawcy powinni wiedzieć, że to jest pomarańczowe światło. Ustawodawca pozostawia duża swobodę, ale jednocześnie daje znać, że w firmach musi być zaprowadzony porządek. Jeżeli te rozwiązania nie poskutkują będziemy optować za bardziej restrykcyjnymi regulacjami, ponieważ lukę placową trzeba zmniejszyć – oceniała Joanna Torbé-Jacko.
Tak Polacy podchodzą do informacji o wynagrodzeniu
Analitycy Polskiego Instytutu Ekonomicznego postanowili sprawdzić jak Polacy podchodzą do kwestii jawności wynagrodzeń.
Z raportu PIE „Przejrzystość wynagrodzeń – praktyki firm i postawy pracowników” wynika, że większość z nas popiera zwiększanie przejrzystości płac jako sposób na ograniczanie nieuzasadnionych różnic w wynagrodzeniach oraz popiera nakładanie kar finansowych na pracodawców za płacenie mężczyznom więcej niż kobietom za tę samą pracę.
Jednak konkretna wysokość wynagrodzenia wciąż pozostaje sprawą prywatną. Osoby pracujące najchętniej dzielą się tą informacją z partnerem lub małżonkiem (88 proc.), a znacznie rzadziej ze współpracownikami (33 proc.).
Blisko co czwarty pracownik w Polsce (23 proc.) nie ma żadnych informacji na temat poziomu wynagrodzeń współpracowników. Podobnie, 25 proc. pracujących Polaków zna dokładne wynagrodzenia wszystkich lub części współpracowników, przy czym 40 proc. osób, które znają wynagrodzenia swoich współpracowników, uzyskało te informacje z nieformalnych rozmów.
Tylko 17 proc. osób dzieli się informacją o wysokości swojego wynagrodzenia ze współpracownikami.
Polacy nie są też skłonni dowiadywać się, ile zarabiają współpracownicy. Z badania PIE wynika, że tylko 33 proc. pracowników wystąpiłoby o informację o średnich zarobkach współpracowników w ramach mechanizmu oferowanego dzięki unijnej dyrektywie.
Bardziej skłonne do tego są osoby przekonane, że zarabiają mniej od współpracowników, młodsze, z wyższym wykształceniem, mające dłuższy staż w firmie oraz zatrudnione w dużych przedsiębiorstwach. Miejsce zamieszkania również ma znaczenie – osoby z województw południowo-wschodnich są mniej skłonne do wystąpienia o tę informację.
Spośród 67 proc., które nie były zainteresowane taką możliwością, 21 proc. obawiałoby się negatywnej reakcji pracodawcy, a 22 proc. tłumaczyło swoją postawę uszanowaniem prywatności koleżanek i kolegów z pracy.
Nowe przepisy już obowiązują, a pracodawcy nadal nieprzygotowani
Okazuje się, że choć pierwsze zapisy przepisów wprowadzających równość płac już obowiązują, to pracodawcy w Polsce nie są jeszcze odpowiednio przygotowani na nowe obowiązki. Mniej niż połowa przedsiębiorstw wykorzystuje lub planuje wdrożenie poszczególnych elementów regulacji.
- 31 proc. badanych firm wciąż stosuje klauzule poufności wynagrodzeń w umowach, które od 24 grudnia 2025 r. są już zakazane.
- 63 proc. badanych firm nie zamieszczało oraz nie planowało zamieszczać widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę.
- 35 proc. firm stosuje jawność indywidualnych wynagrodzeń, obejmującą wszystkich lub wybranych pracowników.
- 13 proc. badanych firm monitoruje lukę płacową między kobietami a mężczyznami.
– Polskie firmy w niewielkim stopniu są przygotowanie do nowych obowiązków wynikających z unijnej dyrektywy równościowej. Tylko niewielka część z nich korzysta lub planuje wdrożyć poszczególne elementy regulacji, nawet te, które zaczęły obowiązywać w grudniu. Przyczyną może być zarówno brak wiedzy, zwłaszcza wśród mniejszych podmiotów, które często korzystają z zewnętrznych usług księgowych i kadrowo- płacowych, jak i przekonanie, że nowe wymagania będą słabo egzekwowane lub, w przypadku jeszcze niewdrożonych rozwiązań, zostaną wprowadzone z opóźnieniem – mówi Iga Rozbicka, starsza analityczka z zespołu ekonomii behawioralnej w PIE.
Z kolei Barbara Stolorz, twórczyni platformy Levelly.ai w rozmowie z PulsHR.pl przyznawała, że zazwyczaj pierwsza reakcja firm na informację o zmianie prawa, nie jest pozytywna.
– Pracodawcy postrzegają nowe przepisy jako kolejny obowiązek, z którego muszą się wywiązać, a kary i konieczność ujawniania wynagrodzeń nie sprzyjają traktowaniu tych zmian jako szansy. Jednak w trakcie kolejnych rozmów, gdy wyjaśniamy, jak rozwiązania działają w praktyce i jakie przynoszą realne korzyści, zaczyna pojawiać się światełko w tunelu – przyznawała.