- Pod koniec 2025 roku weszły w życie przepisy dotyczące transparentności płac.
- Zgodnie z nowymi wytycznymi pracodawca ma między innymi obowiązek poinformować kandydata o wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale najpóźniej przed zawarciem umowy o pracę.
- 40 proc. firm obawia się, że nowe przepisy doprowadzą do wzrostu presji płacowej oraz konieczności dostosowania wynagrodzeń do poziomów rynkowych.
Mija miesiąc od wejścia w życie nowych przepisów dotyczących zasad informowania w ofertach pracy o wynagrodzeniach na danym stanowisku. Zgodnie z nimi w ofertach pracy lub przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną pracodawca ma ujawnić początkową wysokość wynagrodzenia lub widełki płacowe.
– Wiele firm dopiero porządkuje swoje podejście do wynagradzania i pracuje nad wdrożeniem odpowiednich procedur. Dla części pracodawców oznacza to konieczność przyjrzenia się dotychczasowym systemom płacowym, które często powstawały latami w sposób intuicyjny, bez jasno opisanych zasad i spójnych kryteriów – komentuje Magda Pietkiewicz, twórczyni platformy Enpulse, służącej do badania i budowania zaangażowania pracowników.
Jak przyznaje, to ważny etap, bo przejrzystość wynagrodzeń nie powinna być działaniem pochopnym ani wyłącznie formalnym. Jej sens polega nie na samym „ujawnieniu liczb”, lecz na uporządkowaniu logiki wynagradzania tak, aby była trwała, spójna i budowała zaufanie na rynku pracy.
31 proc. badanych firm wciąż stosuje klauzule poufności wynagrodzeń w umowach, które od 24 grudnia 2025 r. są już zakazane. Fot. Michele Ursi / Shutterstock
Brak właściwego przygotowania do stosowania nowych przepisów potwierdzają również dane Polskiego Instytutu Ekonomicznego. Wynika z nich, że mniej niż połowa przedsiębiorstw wykorzystuje lub planuje wdrożenie poszczególnych elementów regulacji.
- 63 proc. badanych firm nie zamieszczało oraz nie planowało zamieszczać widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę.
- 35 proc. firm stosuje jawność indywidualnych wynagrodzeń, obejmującą wszystkich lub wybranych pracowników.
- 13 proc. badanych firm monitoruje lukę płacową między kobietami a mężczyznami.
– Polskie firmy w niewielkim stopniu są przygotowanie do nowych obowiązków wynikających z unijnej dyrektywy równościowej. Tylko niewielka część z nich korzysta lub planuje wdrożyć poszczególne elementy regulacji, nawet te, które zaczęły obowiązywać w grudniu. Przyczyną może być zarówno brak wiedzy, zwłaszcza wśród mniejszych podmiotów, które często korzystają z zewnętrznych usług księgowych i kadrowo- płacowych, jak i przekonanie, że nowe wymagania będą słabo egzekwowane lub, w przypadku jeszcze niewdrożonych rozwiązań, zostaną wprowadzone z opóźnieniem – mówi Iga Rozbicka, starsza analityczka z zespołu ekonomii behawioralnej w PIE.
40 proc. pracodawców boi się jawności płac. Strach jest uzasadniony
Transparentność wynagrodzeń wywołuje również sporo nerwów wśród pracodawców, którzy są świadomi, jakie konsekwencje może mieć ta zmiana. Boją się przede wszystkim wzrostu presji płacowej oraz konieczności dostosowania wynagrodzeń do poziomów rynkowych. Tego scenariusza obawia się niemal 40 proc. firm – tak wynika z badania przeprowadzonego na zlecenie Konfederacji Lewiatan.
Magdy Pietkiewicz to w ogóle nie dziwi, bo jak wskazuje, jawność wynagrodzeń oznacza dla nich niemałe zamieszanie.
- Po pierwsze jawność wynagrodzeń ujawni wewnętrzne luki płacowe. W wielu organizacjach od lat osoby z długim stażem zarabiały mniej niż nowi pracownicy na tych samych stanowiskach. Dodatkowo, bardzo często, szczególnie na stanowiskach kierowniczych, kobiety zarabiały mniej niż mężczyźni. Do tej pory był to cichy problem. Teraz problem stanie się widoczny i prędzej czy później trzeba się z tym zmierzyć. Dla firm oznacza to konieczność rozmów, tłumaczenia decyzji z przeszłości i w wielu przypadkach korekty płac.
- Po drugie porównania z rynkiem staną się codziennością. Nikt nie będzie mógł zakazać rozmów o wynagrodzeniach, a pracownicy będą wymieniać się informacjami – zarówno wewnątrz firmy, jak i poza nią.
- Po trzecie, zgodnie z nowymi przepisami, pracownik raz w roku będzie mógł wystąpić do pracodawcy o pisemną informację, jak wyglądają widełki płacowe w firmie. Dzięki temu dowie się, czy jego wynagrodzenie znajduje się w dolnej, środkowej czy górnej części przedziału. Trochę jak w siatce centylowej – wiemy, czy jesteśmy blisko średniej, czy na dole, czy na górze.
– To wszystko może uruchomić efekt domina w postaci fali podwyżek, na którą nie każda firma będzie przygotowana finansowo. Dla wielu firm oznaczałoby to skokowy wzrost kosztów pracy, presję na budżety i trudne decyzje zarządcze. Konsekwencją może być nawet wstrzymanie inwestycji, ograniczenie rekrutacji czy spowolnienie rozwoju – mówi Magda Pietkiewicz.
Unijna dyrektywa o transparentności. Ministerstwo pokazało swoją propozycję
Obowiązujące od grudnia przepisy są wstępem do pełnej implementacji unijnej dyrektywy o transparentności wynagrodzeń i wzmocnieniu równego wynagradzania kobiet i mężczyzn. Projekt wprowadzający te zmiany Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej pokazało w połowie grudnia.
Zakłada ona m.in., że pracownik będzie mógł żądać od pracodawcy udzielenia informacji na temat własnego poziomu wynagrodzenia, średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do tych pracowników, którzy wykonują tę samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Duże przedsiębiorstwa, które zatrudniają więcej niż 249 pracujących w sektorze prywatnym, będą zobowiązane do corocznego przekazywania do organu monitorującego informacji m.in. o luce płacowej ze względu na płeć, medianie luki płacowej czy luce płacowej w podziale na kategorie pracowników według wynagrodzenia, wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną.
W serwisie PulsHR.pl propozycję ministerstwa skomentowała m.in. Joanna Torbé-Jacko, adwokatka, ekspertka Business Centre Club ds. prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Jej zdaniem nowe przepisy to pomarańczowe światło dla pracodawców, „którzy nie będą mogli już jechać przez skrzyżowanie z zamkniętymi oczami”.
– Projekt nie wychodzi poza ramy dyrektywy i choć, mając na uwadze rozmiar luki płacowej, można mieć niedosyt to prawodawcy powinni wiedzieć, że to jest pomarańczowe światło. Ustawodawca pozostawia duża swobodę, ale jednocześnie daje znać, że w firmach musi być zaprowadzony porządek. Jeżeli te rozwiązania nie poskutkują będziemy optować za bardziej restrykcyjnymi regulacjami, ponieważ lukę placową trzeba zmniejszyć – oceniała Joanna Torbé-Jacko.