W Polsce tylko 7 proc. pracowników jest naprawdę zaangażowanych. To jeden z najniższych wyników w Europie.
Polacy są względnie zadowoleni z życia, ale nie z pracy. Słaba komunikacja i zarządzanie osłabiają więź z firmą.
Niskie zaangażowanie zwiększa rotację – już blisko 60 proc. myśli o zmianie pracy.
Zaangażowanie polskich pracowników jedne z najniższych w Europie
Według raportu Gallupa tylko 7 proc. deklaruje wysokie zaangażowanie w pracę, co jest jednym z dwóch najniższych wyników w Europie. Średnia dla naszego kontynentu wynosi 12 proc., a globalna 20 proc.
Jak podsumowuje wyniki Gallupa Polski Instytut Ekonomiczny, 43 proc. Polaków deklaruje ogólną satysfakcję z życia, gdzie średnia dla Europy wynosi 49 proc., a dla świata – 34 proc. Ponadto 57 proc. uważa, że koniunktura dla poszukiwania pracy jest dobra, a tylko 6 proc. ma poczucie osamotnienia.
Co ciekawe, w Europie wskaźnik odczucia osamotnienia wynosi średnio 13 proc., a na świecie 22 proc.
Spadek zaangażowania w firmach. Z czego wynika?
W analizie Polskiego Instytutu Ekonomicznego czytamy, że do głównych czynników różnicujących poziomy zaangażowania w polskich firmach należą komunikacja w firmie oraz ocena przywództwa.
PIE powołuje się na raport platformy Enpulse, z którego wynika, że po krótkotrwałej poprawie krajowego wskaźnika zaangażowania w pracę po pandemii, odnotowano spadek z 66 proc. w 2024 roku do 63 proc. w 2025 roku. Wynik ten dotyczy trzech podstawowych wymiarów zaangażowania: sensu pracy, wpływu na firmę i rozwoju własnego.
Niski poziom zaangażowania sprzyja także wzrostowi gotowości do zmiany miejsca pracy. Z najnowszego raportu Randstad wynika, że blisko 60 proc. pracowników deklaruje poszukiwanie nowej pracy. Najczęściej wskazywane powody to brak perspektyw rozwoju i niezadowolenie z jakości zarządzania, wymieniane częściej niż niezadowolenie z poziomu wynagrodzenia.
„Stosunkowo wysoki odsetek pracowników ogólnie zadowolonych z życia przy jednocześnie jednym z najniższych w Europie poziomów zaangażowania w pracę wskazuje, że polscy pracownicy adaptują się do realiów firmy, ale nie nawiązują z nią więzi emocjonalnych. Ich krytyczne oceny zarządzania i komunikacji pełnią raczej funkcję dystansującą, co sugeruje kryzys jakości relacji pracownicy–organizacje, a nie kryzys dobrostanu pracowników jako takich” – czytamy w „Tygodniku Gospodarczym” PIE.
