Mój pierwszy staż przyniósł mi proste zadanie: wysłać e-mailem komunikat prasowy do długiej listy reporterów. Postępowałam zgodnie ze skrupulatnymi instrukcjami formatowania z segregatora i kliknęłam „wyślij”. Kilka minut później przełożony poinformował mnie, że zawaliłam tę najbardziej podstawową kwestię.

Powinnam była ukryć listę odbiorców w polu UDW, czego nie zrobiłam, ponieważ podczas studiów nie nauczyłam się, co oznacza skrót UDW. Był to typowy błąd początkującej, którego nie mogłam przewidzieć i którego mogłam się nauczyć tylko poprzez popełnianie gaf podczas pierwszej pracy w biurze.

Dla dzisiejszych młodych pracowników odnalezienie się w pierwszej pracy może być jeszcze bardziej skomplikowane.

Czytaj także w BUSINESS INSIDER

Przełożeni mówią, że pokolenie Z nie jest tak naprawdę gotowe do pracy. Glenn Fogel, prezes spółki Booking Holdings, właściciela Priceline, powiedział, że młodzi pracownicy potrzebują więcej wskazówek dotyczących biurowych norm.

Były prezes Whole Foods John Mackey stwierdził, że młodzi ludzie „nie wyglądają na takich, którzy chcą pracować”.

W 2024 r. sondaż Intelligent.com przeprowadzony wśród blisko 1 tys. liderów biznesu wykazał, że 75 proc. firm uznało część lub wszystkich zatrudnionych przez siebie świeżo upieczonych absolwentów za „niesatysfakcjonujących”. Z kolei inne badanie, sponsorowane przez Hult International Business School i przeprowadzone wśród 800 liderów działów HR, pokazało, że 37 proc. z nich wolałoby, aby dane zadanie wykonał robot lub AI, niż zatrudnić świeżego absolwenta, a kolejne 30 proc. wolałoby pozostawić stanowisko nieobsadzone.

„Gotowość do pracy” to śliskie pojęcie, które zmienia znaczenie w zależności od branży czy biura. Pracodawcy łaknący ludzi, którzy wiedzą, jak uzyskać zwrot z inwestycji w AI, wiążą nadzieje z rosnącą grupą przedstawicieli pokolenia Z, wychowanych z AI i wchodzących właśnie na rynek pracy. Po tym, jak w latach 2010. kładziono nacisk na umiejętności techniczne, dziś okazuje się, że AI może zautomatyzować część tej pracy. Na wartości zyskała komunikacja — akurat w momencie, gdy na rynek pracy wchodzi pokolenie, którego dojrzewanie naznaczył COVID-19 i które dorastało przed ekranami.

Czytaj też: Nadmierna śmiertelność i szczepionki mRNA. To wiedzą naukowcy trzy lata po pandemii

Firmy nie pomagają, tylko wymagają

— Uważam, że uczelnie — i firmy — powinny najpierw wprowadzać ludzi w to, czym jest praca: jak się socjalizować, czego się od ciebie oczekuje, a dopiero potem pytać, jak możesz mi pomóc z AI, wykorzystując AI do usprawnienia procesów, które już dziś mamy — mówi Jason Desentz, dyrektor ds. zasobów ludzkich w Toshibie, który uważa szkolenie młodych ludzi za „wspólną odpowiedzialność” szkół i uczelni.

Desentz uważa też, że szkoły powinny bardziej akcentować umiejętności niż to, co wielu uznaje za tradycyjną akademickość.

— Czy możemy skupić się na tym, co naprawdę ma znaczenie i pozbyć się zbędnych rzeczy? — pyta retorycznie.

— Nie chodzi o to, czy uczelnie powinny przygotowywać studentów do kariery. Zdecydowanie muszą to robić — mówi Lynn Pasquerella, prezes American Association of Colleges and Universities. — Chodzi o to, czy przygotowujemy studentów do pracy, która istnieje dzisiaj, czy dajemy im taki rodzaj wiedzy, umiejętności, kompetencji i osądu, który pozwoli im odnaleźć się przez całe życie zawodowe w gospodarce, która będzie się nadal zmieniać, zwłaszcza przy szybkim upowszechnianiu się AI.

Świeżo upieczeni absolwenci prawdopodobnie nigdy nie wchodzili do biura w pełni gotowi do pracy, ale dzisiejsi młodzi pracownicy mają do pokonania labirynt z jeszcze większą liczbą zakrętów i pułapek.

Problem każdego pokolenia

Każde pokolenie, wchodząc na rynek pracy, zostaje opatrzone nową etykietą. Przełożeni z pokolenia X postrzegali milenialsów jako miękkich i rozpieszczonych, przełożeni z pokolenia wyżu demograficznego widzieli w przedstawicielach pokolenia X apatycznych obiboków, a przełożeni z Silent Generation patrzyli na boomersów jak na hipisów zdeterminowanych, by wywrócić społeczne normy i moralność. Zarzuty wobec pokolenia Z, które polubiło Lazy Girl jobs i Quiet Quitting, to tylko najnowsza odsłona tego samego zjawiska.

— Każda grupa wiekowa słyszy taki zarzut, bo przejście ze szkoły do pracy zawsze wygląda inaczej — mówi Peter Cappelli, profesor Wharton School na University of Pennsylvania.

Z czasem to przejście się wygładza, a młodzi ludzie wrastają w swoje role zawodowe tak samo, jak robili to ich rodzice. Jednak profesorowie, z którymi rozmawiałam do tego tekstu, zgodzili się, że ci nowi absolwenci są inni — trafiają na studia bez umiejętności komunikacyjnych, które dawniej były typowe dla pierwszorocznych studentów.

Lockdowny związane z COVID-19 zakłóciły ich doświadczenie szkoły średniej. Pokolenie Z spędzało więcej czasu przed ekranami i mniej czasu na randkowaniu niż wcześniejsze generacje, a tego lata pracę wakacyjną miało w USA niewiele ponad jedna trzecia osób w wieku od 16 do 19 lat. Praca ta to swoisty rytuał przejścia, który historyczny szczyt osiągnął w 1978 r., gdy dotyczył 58 proc. tej grupy, jak wynika z danych Pew Research Center.

Dorastali też z rodzicami coraz mocniej zaangażowanymi w szkołę i zajęcia dodatkowe, pozostającymi w stałym kontakcie z dziećmi — i część z nich utrzymuje ten model także przez studia oraz pierwsze lata kariery swoich dzieci.

Czytaj też: Tak się zarabia w cieniu wielkich miast. Oto cisi zwycięzcy rankingu

Dyplom nie ma sensu?

Coraz więcej Amerykanów podaje w wątpliwość wartość dyplomu uczelni wyższej. Sondaż Gallupa z 2024 r. wykazał, że zaledwie 36 proc. respondentów miało „duże” zaufanie do systemu szkolnictwa wyższego, wobec 57 proc. w 2015 r. Palantir stworzył ścieżkę dla osób, które chcą pominąć studia i odbyć staż w tej firmie. Sam Altman, który porzucił studia na Stanfordzie, powiedział niedawno, że cztery lata to zbyt długo jak na studia i że to doświadczenie można by znacząco skrócić.

Profesorowie, z którymi rozmawiałam, twierdzili jednak, że jeśli już, to dzisiejsi studenci potrzebują więcej czasu na rozwój. Tessa West, profesor psychologii na New York University, która w tym roku napisała dla „The Wall Street Journal” tekst zatytułowany „A New Lost Generation: Why Gen Z Is Unprepared for the Workplace” („Nowe stracone pokolenie: dlaczego pokolenie Z nie jest przygotowane do pracy”), mówi, że zauważyła, iż studenci pierwszego roku przychodzą na kampus mniej zdolni do komunikacji i z mniejszym doświadczeniem w relacjach romantycznych, debatowaniu czy konfrontowaniu się z wykładowcami. W pewnym sensie wykładowcy akademiccy muszą dziś włączać do swoich zajęć rozwijanie umiejętności, które wcześniejsi studenci mieli opanowane już w chwili przyjścia na uczelnię.

— To na nas spada obowiązek, by to naprawić — mówi West. — Każdy może nauczyć się umiejętności technicznych. Chodzi o umiejętności relacyjne.

Do tego dochodzi fakt, że studenci dostali do ręki narzędzia generatywnej AI, które zmieniają sposób, w jaki ludzie się ze sobą komunikują, a także ułatwiają oszukiwanie na drodze do dyplomu i wejście na rynek pracy z osłabioną zdolnością krytycznego myślenia.

Nagłówki o pokoleniu Z na rynku pracy biły na alarm. „Financial Times” informował tej wiosny o firmie finansowej, która odeszła od rekrutowania absolwentów kierunków STEM na rzecz osób po kierunkach humanistycznych, po tym jak uznała, że pomysły klasy stażystów z 2025 r. są „płytkie”, a ich kompetencje jako osób wychowanych z AI nie były w stanie tego zrekompensować.

Dramatu nie ma, ale jest pole do poprawy

Rzeczywista sytuacja w biurach nie jest aż tak dramatyczna, ale nowi absolwenci mają jeszcze sporo do poprawy. W badaniu menedżerów rekrutacji przeprowadzonym przez National Association of Colleges and Employers (NACE) 55 proc. pracodawców stwierdziło, że umiejętności nowych absolwentów uczelni przynajmniej częściowo odpowiadają potrzebom rekrutacyjnym, a 42 proc. uznało, że są z nimi „bardzo ściśle zgodne”. 71 proc. badanych oceniło, że świeżo upieczeni absolwenci są „w pewnym stopniu przygotowani” do wejścia na rynek pracy, a tylko 22 proc. — że są przygotowani bardzo dobrze.

NACE zapytało też pracodawców, jakie umiejętności są najważniejsze: na czele znalazły się profesjonalizm, praca zespołowa, komunikacja i krytyczne myślenie. Ale tylko mniej więcej połowa badanych uznała, że nowi absolwenci dobrze radzą sobie z komunikacją, krytycznym myśleniem i profesjonalizmem, podczas gdy ok. 75 proc. stwierdziło, że są biegli w pracy zespołowej. W 2024 r. 66 proc. pracodawców powiedziało NACE, że nowi absolwenci wykazują wysoki poziom krytycznego myślenia.

NACE nie miało danych dotyczących tych samych pytań z wcześniejszych lat, ale w 2014 r. American Association of Colleges and Universities (AAC&U) przeprowadziło badanie wśród czołowych liderów biznesu i okazało się, że nie mieli oni najlepszego zdania o milenialsach: tylko jedna czwarta uznała wówczas, że nowi absolwenci są dobrze przygotowani do krytycznego myślenia, komunikowania się i rozwiązywania złożonych problemów w pracy. Badanie AAC&U z 2007 r. wykazało, że 63 proc. pracodawców uważało, iż zbyt wielu świeżych absolwentów nie ma umiejętności niezbędnych, by dobrze radzić sobie w pracy.

Zdecydowana większość pracodawców powiedziała NACE, że świeżo upieczeni absolwenci są w pewnym stopniu lub bardzo dobrze przygotowani do korzystania z AI w pracy.

— Studenci lepiej posługują się AI niż ludzie pracujący w mojej firmie — mówi Annie Chechitelli, dyrektor produktowa w firmie EdTech Turnitin.

Jak dodaje, dzisiejszym studentom czasem brakuje odporności psychicznej i mogą nie mieć za sobą ciężkiej pracy — szczególnie jeśli zbyt mocno polegają na AI — ale mimo to zamierza nadal zatrudniać młodych ludzi.

— Są bardziej kreatywni. Myślę, że mają inne spojrzenie na świat, bardziej przydatne.

Szukając winnego swojego niezadowolenia, pracodawcy naciskają na uczelnie, by kładły większy nacisk na gotowość zawodową i przygotowywały studentów do ery AI, podczas gdy same uczelnie odpierają ataki wojny kulturowej, walczą z ubytkami finansowania i bronią swojej wartości przed rodzicami oraz kandydatami, którzy coraz częściej pytają, czy studia są warte gwałtownie rosnących kosztów.

Odpowiedzialność pracodawców

W rozmowie o braku gotowości do pracy często pomija się odpowiedzialność pracodawców. Firmy zatrudniające młodych ludzi tradycyjnie godziły się po cichu na przyjęcie świeżo upieczonych pracowników, którzy wymagają jeszcze oszlifowania, w zamian płacąc im mniej i powierzając nużące zadania. Ale wiele firm odpuściło szkolenie pracowników. Liczba godzin szkoleniowych dla młodszych pracowników spada od lat 2000., ponieważ coraz więcej szkoleń przeznaczano na podnoszenie kwalifikacji pracowników średniego i wyższego szczebla. Do 2023 r. większość pracowników deklarowała, że nie ma mentora, jak wynika z danych Pew Research Center.

Wyścig o przygotowanie technologicznej siły roboczej do lukratywnych zawodów mógł dojść do punktu zwrotnego. Jak podaje American Academy of Arts and Sciences, w latach 2007–2022 liczba dyplomów z kierunków humanistycznych spadła o 25 proc. w większości dyscyplin. W 2012 r. administracja Baracka Obamy postawiła sobie za cel zwiększenie liczby absolwentów kierunków STEM o 1 mln w ciągu kolejnej dekady. Cel ten został przekroczony, bo do 2022 r. dyplomy zdobyło 4,6 mln absolwentów STEM. AI obniżyła próg wejścia przy wykonywaniu pracy technicznej, a pracodawcy coraz chętniej zatrudniają osoby po kierunkach humanistycznych. Ta zmiana z ostatniej dekady pokazuje, jak gwałtowne zwroty szkół i całych grup młodych ludzi, podejmowane po to, by spełnić oczekiwania pracodawców, mogą prowadzić do przesadnej korekty.

Uczelnie są obwiniane za problem pokoleniowy, gorączkowo próbując na nowo inwestować w biura karier i dostosowywać zajęcia do oczekiwań dotyczących kompetencji AI, a jednocześnie wyznaczać granicę między rozsądnym użyciem AI a oszustwem.

— Nie sądzę, żeby to była ich odpowiedzialność, ale jeśli zastanawiać się, kto mógłby cokolwiek z tym zrobić, to właśnie na nich najłatwiej wywrzeć presję — mówi Cappelli o uczelniach.

W ubiegłym roku Dartmouth College przemianował swoje Center for Professional Development na Center for Career Design, przesuwając akcent z bezpośredniego przygotowania do jednego zawodu na pomoc studentom w odnalezieniu obszarów, które ich naprawdę pasjonują. Czasem wykorzystuje się do tego narzędzie AI, które zawęża opcje pasujące do ich zainteresowań — coś w rodzaju testu uzdolnień na miarę 2026 r. Centrum chce zebrać 94 mln dol., by zatrudnić więcej doradców zawodowych, finansować większą liczbę staży opłacanych przez uczelnię i przygotować studentów na zmieniający się proces rekrutacji oraz wahania popytu na umiejętności związane z AI.

— Chcieliśmy, żeby studenci byli przygotowani do poruszania się po przyszłości pracy — mówi Joe Catrino, dyrektor wykonawczy centrum. — To wszystko jest dziś niejednoznaczne, burzliwe i kompletnie rozchwiane.

Aby poradzić sobie z tymi niewiadomymi, Catrino mówi, że centrum musi zasypywać luki w tym, jak pracodawcy i szkoły rozmawiają o gotowości zawodowej i umiejętnościach. Obejmuje to rozmowy z pracodawcami o tym, jak studenci Dartmouth radzili sobie na stażach i w pierwszych pracach oraz jakich umiejętności firmy szukają, a także zmianę sposobu, w jaki studenci mówią o sobie i swoich możliwościach — tak, by również skupiali się na umiejętnościach, zamiast ograniczać się do szybkiego wymieniania nazw firm i uczelni.

Tej jesieni uczelnie przyjmą kolejny rocznik studentów, których edukację i dzieciństwo naznaczyły ekrany, AI i pełni niepokoju rodzice. Szkoły muszą przygotować ich do zawodów, które być może jeszcze nie istnieją, na rynku pracy, który zrobił się chłodny wobec nowych absolwentów. To, co za cztery lata będzie oznaczać gotowość do pracy, może zmienić się diametralnie, ale nie zmieni się to, że w pracy zawsze pozostaje coś do potknięcia się i nauczenia.

Powyższy tekst jest tłumaczeniem z amerykańskiego wydania Business Insidera