- Aż 71 proc. Polaków popiera ujawnianie wynagrodzeń, a 92 proc. kandydatów oczekuje podawania widełek płacowych już w ogłoszeniach o pracę – wynika z raportu Manpower.
- Największymi zwolennikami jawności są młodzi pracownicy, specjaliści oraz średnia kadra menedżerska, natomiast najbardziej sceptyczne pozostają osoby starsze i wyższe kierownictwo.
- Zwolennicy postrzegają transparentność płac jako element uczciwości, równości i walki z dyskryminacją, podczas gdy menedżerowie obawiają się napięć i utraty elastyczności w polityce wynagrodzeń.
Aż 71 proc. Polaków popiera ujawnienie wynagrodzeń, a 9 na 10 kandydatów oczekuje podania widełek płacowych już na etapie rekrutacji – wynika z raportu Manpower „Nastroje polskiego rynku pracy – perspektywa kandydatów 2025”.
Poparcie dla jawnych płac częściej deklarują mężczyźni (72 proc.) niż kobiety (70 proc.). W grupie wiekowej 18-29 lat aż 80 proc. respondentów oczekuje jawności wynagrodzeń, podczas gdy wśród osób powyżej 60. roku życia odsetek ten spada do 20 proc.
Zróżnicowanie widać także w zależności od dochodu. 77 proc. osób zarabiających powyżej 7000 zł netto popiera jawność, w porównaniu do 31 proc. wśród pracowników z wynagrodzeniem do 3000 zł.
Biorąc pod uwagę zajmowane stanowiska, największe poparcie odnotowano wśród asystentów (75 proc.), a najmniejsze w gronie wyższej kadry zarządzającej (32 proc.).
W dużych organizacjach, zatrudniających ponad 5000 osób, za przejrzystością opowiada się 76 proc. badanych, natomiast w małych firmach do 49 pracowników – jedynie 15 proc.
– Poparcie dla jawności wynagrodzeń wśród pracowników, choć duże, jest mocno zróżnicowane. W największym stopniu wykazuje je młode pokolenie, dla którego transparentność stanowi element równości i sprawiedliwości w miejscu pracy. Dla przedstawicieli pokolenia Z jawność wynagrodzeń to nie tylko dowód uczciwości i wiarygodności pracodawcy, to także narzędzie do walki z nierównościami płacowymi, szczególnie na tle płci, wieku czy pochodzenia – mówi Anna Tietianiec, lider specjalizacji w Manpower.
– Nieco sceptyczniej do tego rozwiązania podchodzą osoby powyżej 60. roku życia, dla których finanse nadal pozostają tematem tabu. Większe poparcie dla jawności wynagrodzeń wykazują też osoby lepiej zarabiające, które nie obawiają się negatywnego porównania z innymi – dodaje.
Z mniejszym entuzjazmem do jawności wynagrodzenia podchodzi wyższa kadra zarządzająca, co może wynikać z odmiennej perspektywy, jaką przyjmuje osoba łącząca rolę pracownika i pracodawcy.
– Menedżerowie często patrzą na transparentność wynagrodzeń nie tylko z punktu widzenia własnych zarobków, ale też z perspektywy zarządzania zespołem i polityką płacową w organizacji. Mogą postrzegać jawność płac jako potencjalne ograniczenie elastyczności w zarządzaniu wynagrodzeniami. Dodatkowo, jeśli w firmie występują znaczące dysproporcje w wynagrodzeniach, kierownictwo może obawiać się, że ujawnienie tych różnic doprowadzi do konfliktów i napięć w zespołach – dodaje Anna Tietianiec.
9 na 10 kandydatów oczekuje widełek płacowych już w ogłoszeniu
Aż 92 proc. respondentów badania Manpower chce, aby widełki wynagrodzenia były podawane już na etapie rekrutacji. Tylko 2 proc. uczestników uważa, że nie jest to potrzebne. Największy odsetek zwolenników tego rozwiązania odnotowano wśród specjalistów (94 proc.), a najmniejszy wśród przedstawicieli wyższej kadry menedżerskiej (6 proc.).
Poparcie dla tego postulatu częściej deklarują kobiety (94 proc.) niż mężczyźni (90 proc.). W ujęciu wiekowym największe zainteresowanie obserwuje się w grupie 40-49 lat (95 proc.), natomiast najmniejsze wśród osób powyżej 60. roku życia (4 proc.).
Kandydaci coraz częściej traktują jawność płac jako element uczciwej komunikacji między pracodawcą a pracownikiem.
– Podanie widełek już w ogłoszeniu rekrutacyjnym pozwala im realistycznie ocenić, czy oferta odpowiada ich oczekiwaniom i kwalifikacjom, a tym samym oszczędza czas obu stron. W warunkach rosnących kosztów życia wynagrodzenie stało się jednym z kluczowych kryteriów wyboru pracy. Kandydaci nie chcą tracić czasu na rozmowy rekrutacyjne, które mogą zakończyć się propozycją znacznie poniżej ich oczekiwań finansowych -podkreśla Anna Tietianiec.
– Jawnych widełek wynagrodzeń już na etapie rekrutacji domagają się głównie specjaliści i osoby w wieku 40-49 lat. Są to osoby z większym doświadczeniem zawodowym, znające realia rynku i branży, w której pracują. Klarowne informacje dotyczące proponowanego wynagrodzenia pozwalają im porównać oferty i ocenić, czy wynagrodzenie jest adekwatne do oczekiwanych kompetencji i zakresu obowiązków. Niskie poparcie dla jawnych widełek płacowych wśród wyższej kadry menedżerskiej wynika przede wszystkim z charakteru ich roli w organizacji oraz specyfiki systemów wynagrodzeń na tym poziomie – dodaje Anna Tietianiec.
7 na 10 pracowników chce jawnych płac na tych samych stanowiskach
Blisko trzy czwarte badanych (73 proc.) uważa, że wynagrodzenia osób zajmujących to samo stanowisko w firmie powinny być jawne. Przeciwnego zdania jest jedynie 12 proc. ankietowanych.
Największe poparcie dla tej idei wyraża średnia kadra menedżerska (76 proc.), podczas gdy wśród wyższego szczebla zarządzania poparcie wynosi 19 proc. W firmach zatrudniających od 1000 do 4999 osób poziom akceptacji dla jawnych płac jest najwyższy, sięgając 78 proc., natomiast w przedsiębiorstwach średnich i dużych – tylko 13 proc. Różnice między płciami są niewielkie, rozwiązanie to popiera 74 proc. kobiet i 72 proc. mężczyzn.
– Transparentność wynagrodzeń staje się nowym standardem, do którego rynek pracy będzie musiał stopniowo się dostosować. Co ciekawe, największymi zwolennikami tego rozwiązania jest średnia kadra menedżerska, a zatem grupa, która często odczuwa zarówno presję z góry, jak i oczekiwania ze strony pracowników – ocenia Anna Tietianiec.
– Niskie poparcie dla jawności płac wśród wyższej kadry menedżerskiej wynika z kilku czynników związanych zarówno z charakterem ich pracy, jak i z rolą, jaką pełnią w organizacji. Menedżerowie patrzą na transparentność płac z dwóch perspektyw, jako pracownicy i jako osoby odpowiedzialne za kształtowanie polityki wynagrodzeń. Z tego powodu często obawiają się, że ujawnienie różnic w zarobkach na podobnych stanowiskach może prowadzić do napięć, poczucia niesprawiedliwości, a nawet konfliktów w zespołach. Dodatkowo system wynagrodzeń na poziomie zarządczym jest znacznie bardziej złożony – oprócz pensji podstawowej, obejmuje premie, bonusy, udziały czy dodatkowe świadczenia, które trudno jednoznacznie porównać – ocenia specjalistka Manpower.
Różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn? Co trzecia europejska firma się do nich przyznaje
Tymczasem z międzynarodowego badania przeprowadzonego przez SD Worx wśród 5625 menedżerów HR i 16 000 pracowników z 16 krajów Europy wynika, że ponad jedna trzecia pracodawców w Polsce i w Europie (35 proc.) przyznaje, iż w ich organizacjach wciąż występują różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.
Badanie SD Worx jednoznacznie wskazuje, że wciąż pozostaje wiele do zrobienia. Zaledwie 39,5 proc. polskich pracowników twierdzi, że ich firma jasno informuje o polityce płacowej, widełkach wynagrodzeń, różnicach płacowych czy podwyżkach. A 38,6 proc. zauważa realne wysiłki swoich firm na rzecz wyrównania płac kobiet i mężczyzn. Jeszcze mniej, bo tylko 37,4 proc., dostrzega inicjatywy związane ze zwalczaniem nierówności w szerszym ujęciu.
– Z naszego ogólnoeuropejskiego badania w firmach wynika, że zaledwie połowa pracodawców w Europie (52 proc.) deklaruje aktywne działania na rzecz przejrzystości płac w swoich firmach. Sytuacja nieco korzystniej wygląda w Polsce, bo już 58,2 proc. zatrudniających informuje, że działa na rzecz transparentności płac. Z pewnością spora część pracodawców nie wie, jak przygotować się do nowej rzeczywistości, a wizja dodatkowej pracy i biurokracji z tym związanej może przerażać, ale to odpowiedni moment, aby zadbać o tę kwestię. To, co może ułatwić sprawne wdrożenie zmian, to m.in. automatyzacja procesu tworzenia raportów wymaganych przez dyrektywę – mówi Daniel Idźkowski, dyrektor zarządzający w SD Worx Poland.
Pracownicy są sfrustrowani. Spora część uważa, że jest niesprawiedliwie wynagradzana
Polscy pracownicy są w czołówce, jeśli chodzi o poczucie otrzymywania niesprawiedliwego wynagrodzenia za wykonywaną pracę. Potwierdzają to wyniki globalnego badania ADP „People at work: A Global Workforce View” z 2025 roku. O swojej pensji mówi w ten sposób 25 proc. mężczyzn i aż 40 proc. kobiet. Co ważne, różnica między płciami – sięgająca aż 15 punktów procentowych – jest najwyższa na świecie (na równi ze Szwecją).
– To pokazuje frustrację pracowników, choć w większym stopniu kobiet, która niekoniecznie jest powodowana samą wysokością zarobków, ponieważ to samo badanie pokazuje, że w subiektywnej ocenie Polaków nie jest z tym najgorzej – komentuje Anna Barbachowska, dyrektorka HR w ADP Polska.
Jak dodaje, według różnych badań w Polsce luka płacowa związana z płcią także nie należy do najwyższych na świecie. We frustracji chodzi więc raczej o mechanizmy rządzące wynagrodzeniami oraz wysoką świadomość tego problemu.
– Mogą powodować ją niejasne zasady wynagradzania, arbitralne przyznawanie premii, nagród i podwyżek, ogólna wiedza na temat nierówności w miejscu pracy, poczucie nieadekwatności płacy w stosunku do kwalifikacji i wkładanego wysiłku. Nie zawsze pracodawca dysponuje narzędziami, które mogą redukować to poczucie niesprawiedliwości, jak choćby w branżach, gdzie płace są regulowane przepisami krajowymi i zbyt rzadko waloryzowane. Jednak w wielu wypadkach wprowadzenie jasnych i przejrzystych mechanizmów związanych z płacami to pierwszy krok do niwelowania frustracji – komentuje Anna Barbachowska.