- Ogromne zmiany dla pracowników oraz pracodawców wejdą w życie w 2026 roku
- Dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń wprowadzi m.in. obowiązek ujawniania wynagrodzeń już na etapie rekrutacji czy raportowania różnic płacowych między kobietami i mężczyznami
- Do końca 2026 roku państwa członkowskie UE muszą też wdrożyć zapisy Dyrektywy o pracy platformowej. Obejmuje ona ogromną rzeszę osób wykonujących pracę za pośrednictwem aplikacji i platform, np. Uber, Glovo czy Fixly
- Jest też nowelizacja Kodeksu pracy, która zakłada wliczanie umów cywilnoprawnych, okresów działalności gospodarczej czy pracy na podstawie kontraktów menedżerskich do stażu pracy.
- To będzie miało wpływ na przeliczanie wymiarów urlopów, długości okresów wypowiedzenia i wysokości odpraw w przypadku zwolnień grupowych
Ogromne zmiany w prawie pracy w 2026 roku
Eksperci wskazują, że w 2026 roku działy HR staną przed największą transformacją od lat. Nowe regulacje unijne i krajowe zmienią sposób rekrutowania, klasyfikowania i wynagradzania pracowników. Eksperci przekonują, że trzeba już dziś pochylić się nad zmianami i opracować długofalową strategię.
Jakie zmiany dla pracowników i pracodawców zaczną obowiązywać w 2026 roku?
Jawne wynagrodzenia w firmach
Regulacją, na którą szczególnie czekają pracownicy, jest Dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń, która zacznie obowiązywać w pierwszej połowie 2026 r. i wprowadzi między innymi obowiązek ujawniania wynagrodzeń już na etapie rekrutacji czy raportowania różnic płacowych między kobietami i mężczyznami.
W Polsce, gdzie przyjęło się, że o pieniądzach nie mówi się otwarcie, będzie to nie tylko wyzwanie organizacyjne, ale przede wszystkim kulturowe.
– Obowiązek ujawniania pensji na poszczególnych stanowiskach w wielu organizacjach pokaże różnice, których dotychczas pracownicy, a czasem i zarządzający, nie byli świadomi. Może to wprowadzić niepokój i niepotrzebne konflikty w zespołach. Właśnie dlatego najlepiej rozpocząć przygotowania od wewnętrznej analizy, która da nam komplet danych do stworzenia planu remediacji i dostosowania polityki płacowej do nowych wymagań – wyjaśnia podkreśla Szymon Kluba, ekspert HR Contact.
Uber, Glovo czy Fixly i domniemany etat
Do końca 2026 roku państwa członkowskie UE muszą też wdrożyć zapisy Dyrektywy o pracy platformowej. Obejmuje ona ogromną rzeszę osób wykonujących pracę za pośrednictwem aplikacji i platform, np. Uber, Glovo czy Fixly, ale też freelancerów w sektorach cyfrowych.
W praktyce wdrożenie tej dyrektywy sprawi, że wielu współpracowników platform, np. kierowcy, dostawcy, kurierzy itd. zyska status pracowników etatowych, z prawem do urlopu, minimalnej płacy i ubezpieczenia.
– Dyrektywa może zakwestionować status tysięcy freelancerów realizujących zlecenia przez platformy, jeśli sposób ich pracy wskazuje na podporządkowanie algorytmowi lub zleceniodawcy. To oznacza, że niektóre współprace B2B mogą zostać uznane za stosunek pracy, z pełnym pakietem obowiązków po stronie firm, od składek i urlopów, po zapewnienie narzędzi pracy. Wiele organizacji będzie musiało zredefiniować swoje modele outsourcingu i współpracy z talentami zewnętrznymi. Rolą HR będzie natomiast zarządzanie nowym typem elastycznych etatów – mówi Szymon Kluba.
Więcej urlopu, dłuższe wypowiedzenie i większa odprawa
Zmiany na rynku pracy spowodowane będą nie tylko regulacjami unijnymi, ale też nowelizacją polskiego Kodeksu Pracy.
Zakłada ona z pozoru nieduże zmiany – wliczanie umów cywilnoprawnych, okresów działalności gospodarczej czy pracy na podstawie kontraktów menedżerskich do stażu pracy.
W rzeczywistości, ta jedna modyfikacja pociągnie za sobą lawinę skutków – przeliczenia wymiarów urlopów, długości okresów wypowiedzenia i wysokości odpraw w przypadku zwolnień grupowych.
Wraz z podniesieniem płacy minimalnej, będzie to oznaczało istotny wzrost kosztów pracy i zmusi pracodawców do rewizji polityki płacowej w firmie.
Źródło: PAP MediaRoom; Oprac. AN