- W 2026 roku wzrośnie płaca minimalna. Jednocześnie nadal trwają prace nad ustawą implementującą unijną dyrektywę o adekwatnych wynagrodzeniach. Kolejne obowiązki dotyczące minimalnego wynagrodzenia są więc na horyzoncie.
- Od 2026 r. staż pracy będzie liczony nie tylko z etatu, ale także m.in. z działalności gospodarczej, umów zlecenia czy pracy za granicą. Zmiany wchodzą w życie 1 stycznia w sektorze publicznym i 1 maja w prywatnym.
- Od 2026 r. mają też wejść w życie przepisy dotyczące L4. ZUS zyska szersze uprawnienia do kontroli zwolnień lekarskich, przez co pracownik łatwiej może stracić prawo do zasiłku. Państwowa Inspekcja Pracy ma natomiast otrzymać możliwość przekształcania umów cywilnoprawnych w etaty.
- W 2026 roku mają zostać też wprowadzone nowe regulacje dotyczące układów zbiorowych pracy oraz obowiązki związane z transparentnością wynagrodzeń wynikające z unijnej dyrektywy.
Miniony rok przyniósł sporo zmian na rynku pracy. 2026 pod tym względem nie będzie inny. Przyszły rok przyniesie szereg istotnych zmian w prawie pracy. Część z nich została już zatwierdzona, a nad innymi trwają prace legislacyjne. Zmiany te będą miały znaczący wpływ na funkcjonowanie firm oraz sytuację pracowników, dlatego warto przyjrzeć się im bliżej.
Nowa stawka płacy minimalnej w 2026 roku. Ile wyniesie?
Od 1 stycznia 2026 roku płaca minimalna wzrośnie do 4806 zł brutto (z 4666 zł brutto obecnie). Na rękę oznacza to nieco ponad 3,6 tys. zł. Z kolei minimalna stawka godzinowa będzie wynosić 31,4 zł brutto.
Z danych GUS wynika, że w poprzednim roku około 3,1 mln osób pobierało w Polsce najniższe wynagrodzenie.
Przypomnijmy – nowa wysokość pensji minimalnej była kwestią sporną. Środowisko przedsiębiorców postulowało niższą kwotę, na poziomie około 4700 zł. Związki zawodowe zaś domagały się wynagrodzenia na poziomie 5015 zł. Rząd poszedł na kompromisowe rozwiązanie i ustalił najniższą pensję w kwocie 4806 zł brutto.
Zmiany w naliczaniu staży pracy. Nowe przepisy zaczną obowiązywać w 2026 roku
W 2026 r. zaczną obowiązywać nowe zasady ustalania stażu pracy. Do okresu zatrudnienia będzie można wliczyć nie tylko lata pracy na etacie, ale i te wynikające z innych form aktywności zawodowej.
Według nowych zasad do stażu pracy wliczane będą:
- okres prowadzenia działalności gospodarczej,
- okres zawieszenia działalności z powodu opieki nad dzieckiem,
- współpraca z osobą prowadzącą działalność gospodarczą,
- praca na umowach zlecenia i innych umowach o świadczenie usług,
- praca na umowach agencyjnych, członkostwo w rolniczych spółdzielniach produkcyjnych i spółdzielniach kółek rolniczych,
praca za granicą.
Do stażu pracy nie wliczymy natomiast umów o dzieło, okresu praktyk studenckich czy wolontariatu. Trzeba też wiedzieć, że okresy zatrudnienia nie będą się sumowały.
Data wejścia w życie nowych przepisów będzie inna w zależności od sektora:
- od 1 stycznia 2026 r. dla sektora publicznego,
- od 1 maja 2026 r. dla sektora prywatnego.
Zmiany w sposobie interpretacji okresu zatrudnienia dają pracownikom szereg korzyści, takich jak:
- dłuższy wymiar urlopu wypoczynkowego,
- dłuższy okres wypowiedzenia umowy o pracę,
- wyższa odprawa z tytułu jej rozwiązania z przyczyn niedotyczących pracownika,
- wyższe nagrody jubileuszowe i dodatki stażowe,
- szybszy awans,
- nowe możliwości aplikowania na oferty pracy, jeśli określony staż pracy jest warunkiem do awansu lub pozyskania pracy.
Nowe zasady zwolnień lekarskich od 1 stycznia. Największa zmiana od lat
21 listopada 2025 roku nowelizacja ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych przeszła przez Sejm znaczną większością głosów. Zgodnie z zapowiedziami nowe prawo ma wejść w życie 1 stycznia 2026 r.
Nowe przepisy wprowadzają bardziej precyzyjne reguły określające, kiedy pracownik może utracić prawo do zasiłku chorobowego.
Ubezpieczony straci świadczenie, jeśli w trakcie zwolnienia:
- wykonuje pracę zarobkową (z wyjątkiem drobnych aktywności, takich jak zakupy),
- podejmuje działania mogące przedłużyć chorobę, np. forsowne wyjazdy podczas rekonwalescencji.
Regulacja dopuszcza także możliwość korzystania ze zwolnienia w jednym miejscu pracy i świadczenia pracy w drugim, o ile charakter obowiązków faktycznie to umożliwia.
Nowe zasady kontroli zwolnień pozwolą ZUS-owi żądać udostępnienia dokumentacji medycznej od podmiotu lub lekarza wystawiającego zaświadczenie. Kontrole będą obejmować również sprawdzenie, czy nie ma innych domowników mogących zapewnić opiekę w przypadku zasiłku opiekuńczego.
Na ostatniej prostej jest ustawa o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych Fot: PeopleImages / Shutterstock
Zmiany, które wprowadzi ustawa o układach zbiorowych pracy
Na ostatniej prostej jest ustawa o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych. Sejm przyjął senackie poprawki, ustawa czeka już tylko na podpis prezydenta. Celem regulacji jest uproszczenie procesów zawierania układów i porozumień oraz ich promocja.
Zgodnie z ustawą partnerzy społeczni będą mogli wspólnie decydować, w jakim zakresie układ zbiorowy pracy może inaczej regulować warunki pracy niż przepisy ustawowe. Utrzymana zostanie tzw. zasada korzystności. Polega ona na tym, że ustalenia nie mogą być gorsze dla pracownika niż prawo pracy.
Zaproponowano, w formie katalogu otwartego, aby w ramach układów określane były kwestie dotyczące np. przeciwdziałania mobbingowi, godzenia życia zawodowego z życiem prywatnym, bezpieczeństwa i higieny pracy, podnoszenia kwalifikacji zawodowych i urlopów szkoleniowych czy zarządzania wiekiem i aktywnego starzenia się.
Nowe przepisy mają również charakter deregulacyjny. Ich celem jest ułatwienie zawierania i rejestrowania układów zbiorowych pracy, a tym samym ich promowanie i rozwój.
Zgłoszenie układu do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy będzie odbywać się przez system teleinformatyczny. W ewidencji wpisane będą także porozumienia zbiorowe zawarte przez co najmniej dwóch pracodawców. Zgłoszenia w takim przypadku dokonuje jeden z nich lub organizacja pracodawców.
Regulacja przewiduje też możliwość mediacji w razie sporu. Mediator dawałby gwarancję bezstronności i pomagał w osiągnięciu rozwiązań korzystnych dla obu stron.
Czas obowiązywania układu zbiorowego ma być elastyczny. Oznacza to, że strony podejmujące negocjacje będą mogły wybrać zawarcie układu na czas określony z możliwością przedłużania okresu jego obowiązywania. Możliwe będzie także zawarcie układu na czas nieokreślony.
Nowe przepisy mają wejść w życie po 14 dniach od ich ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.
Inspekcja pracy z nowymi uprawnieniami. Prace nad ustawą trwają
Rząd proceduje ustawę, która daje PIP prawo administracyjnego przekształcania umów cywilnoprawnych w umowy o pracę. Mamy juz trzecią wersję projektu. Opiniowanie, jak wnioskujemy z Rządowego Centrum Legislacji, zakończyło się 13 listopada 2025 roku. Teraz projekt został skierowany pod obrady Stałego Komitetu Rady Ministrów.
Oto najważniejsze zmiany, jakie znalazły się w najświeższej wersji projektu:
- inspektor pracy będzie mógł, poza decyzją przekwalifikowującą umowę cywilną w umowę o pracę, wydać: polecenie – czas realizacji wyniesie 14 dni, pozew o ustalenie stosunku pracy oraz wystąpić o zmianę,
- decyzja administracja mająca na celu ustalenie stosunku pracy będzie mogła dotyczyć maksymalnie trzech lat licząc wstecz od dnia wszczęcia postępowania,
- rygor natychmiastowej wykonalności będzie mógł być uchylony przez głównego inspektora pracy lub sąd,
- w przypadku błędnych decyzji będzie można wystąpić o odszkodowanie do sądu.
Nowe przepisy, które nadadzą Państwowej Inspekcji Pracy szerokie uprawnienia dotyczące przekształcania umów, będą obowiązywać od początku stycznia 2026 roku. Jak się dowiedzieliśmy, Rada Ministrów musi zająć się tą sprawą jeszcze w listopadzie, ponieważ zegar tyka. Chodzi o terminy wynikające z KPO.
– Obowiązuje decyzja Rady Unii Europejskiej, która zobowiązuje Polskę do wykonania określonych działań w konkretnym terminie. W związku z tym presja czasowa jest bardzo duża i wszystko wskazuje na to, iż rząd będzie musiał zająć się tym projektem jeszcze w listopadzie – słyszymy.
Nowa płaca minimalna. Prace nad ustawą wciąż trwają
Polska powinna wdrożyć unijną dyrektywę w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w listopadzie 2024 roku. Prace nad nią wciąż trwały, aż do momentu, kiedy na koniec sierpnia skierowano projekt ustawy do Komitetu Stałego Rady Ministrów. Na początku września natomiast opublikowano stanowiska innych resortów, w tym – miażdżącą projekt – opinię Ministerstwa Finansów.
W ustawie przyjęto, aby orientacyjna wartość referencyjna była ukształtowana na poziomie 55 proc. prognozowanej wysokości przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej, przyjętej do opracowania projektu ustawy budżetowej. Wartość ta będzie stosowana do corocznej oceny wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Prace nad ostatecznym kształtem ustawy wciąż trwają. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w odniesieniu do uwag zgłaszanych przez inne ministerstwa w trakcie uzgodnień międzyresortowych zapowiedziało, że będzie kolejna wersja projektu.
„Projekt ustawy przekazany na kolejny etap prac legislacyjnych będzie przewidywał przesunięcie o rok terminów wyłączenia poszczególnych składników z minimalnego wynagrodzenia za pracę, tj. dodatku funkcyjnego z 01.01.2026 r. na 01.01.2027 r., pozostałych dodatków od z 01.01.2027 r. na 01.01.2028 r. oraz premii i nagród z 01.01.2028 r. na 01.01.2029 r.” deklaruje MRPiPS w rozmowie z Prawo.pl.
Do czerwca 2026 roku nasz rząd ma czas na opracowanie i przyjęcie przepisów implementujących zapisy unijnej dyrektywy o transparentnych wynagrodzeniach Licencja: Roman023_photography / Shutterstock
Unijna przejrzystość wynagrodzeń coraz bliżej. Mamy czas do czerwca 2026 roku
Do czerwca 2026 roku rząd ma czas na opracowanie i przyjęcie przepisów implementujących zapisy unijnej dyrektywy o transparentnych wynagrodzeniach. Nowe przepisy mają za cel walkę z luką płacową. Na pracodawców nałożą szereg nowych obowiązków. M.in.:
- W ogłoszeniu o naborze lub przed rozmową kwalifikacyjną będą musieli informować osoby szukające pracy o początkowym poziomie lub przedziale wynagrodzenia na danym stanowisku.
- Pracodawcy nie będą mogli pytać kandydatów o wysokość ich wcześniejszych wynagrodzeń.
- Po objęciu obowiązków pracownicy będą mieli prawo zwracać się do swoich pracodawców o informacje na temat średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, dla różnych kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości oraz na temat kryteriów określania wysokości wynagrodzenia i rozwoju kariery, przy czym kryteria te muszą być obiektywne i neutralne pod względem płci.
- Firmy zatrudniające ponad 250 pracowników będą musiały przedstawiać odpowiedniemu organowi krajowemu sprawozdania roczne na temat swojej sytuacji w zakresie luki płacowej ze względu na płeć.
- Mniejsze firmy będą przedstawiać takie sprawozdania co trzy lata. Organizacje zatrudniające mniej niż 100 pracowników nie będą objęte obowiązkiem sprawozdawczym.
- Jeżeli sprawozdania wykażą, że luka płacowa przekracza 5 proc. i nie można jej uzasadnić obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, firmy, we współpracy z przedstawicielami pracowników, będą musiały przeprowadzić wspólne oceny wynagrodzeń.
- Pracownicy, którzy doświadczają dyskryminacji płacowej ze względu na płeć, będą mogli otrzymać odszkodowanie, w tym pełne odzyskanie zaległego wynagrodzenia i związanych z nim premii lub świadczeń rzeczowych.
Przypomnijmy, że od 24 grudnia 2025 r. pracodawcy będą zobowiązani stosować się do nowych przepisów zawartych w ustawie, która stanowi niejako formę wprowadzenia do wdrożenia unijnej dyrektywy o transparentnych wynagrodzeniach.
Nowe przepisy nakładają na pracodawców m.in. obowiązek przekazywania kandydatom informacji o widełkach wynagrodzenia z odpowiednim wyprzedzeniem:
- w ogłoszeniu o naborze na stanowisko,
- przed rozmową kwalifikacyjną, jeśli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko,
- przed nawiązaniem stosunku pracy, jeśli pracodawca nie przekazał informacji przed rozmową kwalifikacyjną.
Przepisy dotyczące poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform
Do 2 grudnia 2026 roku Polska ma czas na wdrożenie Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform.
Przepisy mają dotyczyć ponad 28 mln osób pracujących za pośrednictwem platform cyfrowych w całej UE. Unijne szacunki mówią, że do końca 2025 roku liczba osób zarabiających w ten sposób ma wzrosnąć do 43 mln.
Kwestia, która od samego początku budzi najwięcej kontrowersji (nie inaczej było na posiedzeniu podkomisji) dotyczy zapisanego w unijnej dyrektywie domniemania stosunku pracy. Dyrektywa zakłada, że osoby zatrudniane przez platformy nie mogą być bezzasadnie traktowane jako osoby samozatrudnione. Udowodnienie, że dana osoba nie jest zatrudniona na zasadach obowiązujących przy etacie ma leżeć po stronie pracodawcy.
Przedstawiciele resortu pracy jednak uspokajają. Przekonują, że dyrektywa ani nie wprowadza nakazu zatrudniania pracowników platformowych w ramach stosunku pracy, co więcej, nie wprowadza takiego domniemania.
Koniec darmowych staży. Rząd chce gwarantowanej pensji dla młodych
Na stronie RCL opublikowano projekt ustawy o stażach. Prace nad nowymi przepisami dopiero się rozpoczęły – nie wiadomo, kiedy wejdą w życie. Nowe przepisy mają poprawić jakość praktyk, zwiększyć szanse młodych na start zawodowy i wyeliminować pracę za darmo.
W projekcie zaleca się m.in.:
- pisemną formę umowy stażowej;
- zapewnienie stażystom sprawiedliwego wynagrodzenia, biorąc pod uwagę takie elementy jak zadania i obowiązki stażysty, intensywność pracy stażysty oraz wagę komponentu edukacyjno-szkoleniowego;
- zapewnienie rozsądnego czasu trwania staży, który (łącznie) nie powinien przekraczać sześciu miesięcy, z wyjątkiem przypadków, w których dłuższy czas trwania jest uzasadniony określonymi, obiektywnymi względami;
- zapewnienie adekwatnej ochrony socjalnej i dostępu do ubezpieczeń społecznych;
- zapewnienie przestrzegania praw i warunków pracy stażystów zgodnie z obowiązującym prawem unijnym i krajowym;
- zobowiązanie organizatora stażu do wyznaczenia opiekuna stażu;
zapewnienie, we współpracy z właściwymi organami, kanałów zgłaszania przez stażystów nadużyć i złych warunków pracy oraz dostarczania informacji na temat tych kanałów; - dopilnowanie, aby organizatorzy staży uwzględniali w swoich ogłoszeniach o naborze i ogłoszeniach o stażach informacje na temat zasad i warunków stażu.
Ministerstwo chce zwiększyć ochronę pracowników przed mobbingiem i dyskryminacją
Nowelizacja Kodeksu pracy dotycząca zmian w przepisach o przeciwdziałaniu mobbingowi i dyskryminacji w pracy ma niebawem trafić pod obrady Komitetu Stałego Rady Ministrów.
Nowe przepisy mają:
- uprościć definicję mobbingu i doprecyzować jego cechy,
- wprowadzić zachęty dla pracodawców do bardziej intensywnego zapobiegania zachowaniom niepożądanym w pracy,
- zwiększyć zadośćuczynienie dla pracowników doświadczających mobbingu.
Nowelizacja przepisów ułatwi pracownikom dochodzenie roszczeń, m.in. dzięki możliwości łączenia spraw o zwolnienie z postępowaniem dotyczącym mobbingu lub dyskryminacji.
Sąd będzie mógł orzec naruszenie dóbr osobistych nawet wtedy, gdy nie stwierdzi mobbingu. To przełom, który pozwoli pracownikom uzyskać odszkodowanie, mimo że ich zachowania nie spełniają pełnej definicji mobbingu.
Wprowadzono też minimalne zadośćuczynienie na poziomie 12-krotności płacy minimalnej oraz możliwość przeniesienia odpowiedzialności finansowej bezpośrednio na mobbera. Ma to działanie prewencyjne i wzmacnia obowiązek pracodawcy realnego przeciwdziałania mobbingowi.
Ekwiwalent za urlop na nowych zasadach. Wypłata razem z ostatnim wynagrodzeniem
Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych uprości zasady wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Będzie on mógł zostać przekazany razem z ostatnią pensją.
Nowe przepisy zakładają, że jeśli wypłata wynagrodzenia nastąpi jeszcze przed oficjalnym końcem zatrudnienia, to ekwiwalent urlopowy trafi do pracownika maksymalnie 10 dni po rozwiązaniu umowy. To odejście od dotychczasowego obowiązku wypłaty w dniu zakończenia stosunku pracy.
W projekcie znalazł się też zapis dotyczący zasad funkcjonowania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. W firmach, gdzie nie działają związki zawodowe, pracodawcy będą musieli konsultować decyzje z co najmniej dwuosobową reprezentacją pracowników – do tej pory wystarczył jeden przedstawiciel.
Prace nad projektem toczą się w Sejmie. Planowane wejście w życie nastąpi po upływie 14 dni od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.