- Od 1 stycznia 2026 r. PIP będzie mogła decyzją urzędnika przekwalifikować B2B, zlecenie lub dzieło na umowę o pracę, co dotychczas było możliwe wyłącznie przez sąd. Zmiana ma przyspieszyć reakcję na nadużycia, ale budzi obawy przedsiębiorców o wzrost kontroli i kosztów.
- Wyliczenia pokazują, że po zmianie umowy wynagrodzenia „na rękę” pracowników spadną, a koszty pracodawców znacząco wzrosną. Dotyczy to zarówno kontraktów B2B, jak i umów zleceń czy o dzieło, szczególnie przy niższych kwotach brutto.
- Przekwalifikowanie umów ma także konsekwencje dla ubezpieczeń społecznych, zdrowotnych i chorobowych. Wiele obecnych form współpracy nie zapewnia pełnej ochrony, co prowadzi do luki w zabezpieczeniu emerytalnym i ryzyka dla pracowników.
W teorii – według słów resortu pracy – zmienia się niewiele. Państwowa Inspekcja Pracy ma po prostu dostać dodatkowe uprawnienia po to, aby sprawy nie ciągnęły się latami w sądach. Jednak zdaniem przedsiębiorców proponowane regulacje mogą skutkować paraliżem finansowym wielu firm.
– Przedsiębiorcy chcą działać uczciwie w warunkach konkurencyjnych, które są równe dla wszystkich. Dlatego oczekujemy rozwiązań równych dla wszystkich, a nie zwiększania skali kontroli i kar, dotykających wybiórczo jedynie niektóre segmenty rynku – komentowała Wioletta Żukowska-Czaplicka z Federacji Przedsiębiorców Polskich w stanowisku przesłanym redakcji PulsHR.pl.
Wynagrodzenia na rękę niższe, wyższe wpływy do budżetu
Nie ulega wątpliwości, że jeśli liczba kontroli wzrośnie – a na to wskazuje potrzeba zatrudnienia dodatkowych inspektorów – to i więcej spraw będzie rozwiązywanych „od ręki” przez urzędników. W artykule, dzięki Piotrowi Juszczykowi, głównemu doradcy podatkowemu InFaktu, pokazujemy, jak „tu i teraz” zmieni się wynagrodzenie pracowników w zależności od podjętej umowy.
– Z wyliczeń widać, jak duże różnice netto i kosztowe pojawiają się w zależności od formy zatrudnienia. Przekształcenie B2B, umów zleceń czy umów o dzieło w etat to realny wzrost kosztów zatrudnienia po stronie pracodawcy oraz spadek wynagrodzenia „na rękę” po stronie pracownika. Przykładowo przy koszcie pracodawcy 20 tys. zł przedsiębiorca współpracujący na B2B otrzymuje ok. 15,9 tys. zł „na rękę”, podczas gdy przy umowie o pracę niespełna 10,8 tys. zł. Różnice są równie widoczne przy niższych poziomach wynagrodzeń – komentuje w rozmowie z PulsHR.pl Piotr Juszczyk.
W tabelce, którą prezentujemy poniżej, przyjęliśmy następujące założenia:
- koszt pracodawcy to kwota brutto brutto, liczona jako całkowity koszt pracodawcy,
- faktura netto to kwota, która widnieje na fakturze, bez podatku VAT,
- kwota na rękę w przypadku działalności gospodarczej zawiera potrącenie na składki na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne i dobrowolne ubezpieczenie chorobowe oraz podatek w zależności od wybranej formy opodatkowania. Przy stawkach 15 i 20 tys. zł wzięliśmy pod uwagę drugi próg podatkowy – wynagrodzenie jest wyliczone jako średnioroczne.
Porównanie kwot na rękę przy B2B i umowie o pracę Licencja: Studio PTWP
Jak przedstawia się sytuacja dla umów zleceń i umów o dzieło?
– W przypadku umów cywilnoprawnych pracownik również traci. Wynagrodzenie netto na umowę zlecenie czy umowę o dzieło jest wyższe niż na umowę o pracę, szczególnie przy niskich dochodach – mówi Piotr Juszczyk.
Jeśli weźmiemy pod uwagę stawki 5000 zł brutto i 10 tys. zł brutto, wyliczenia przedstawiają się następująco:
- przy stawce 5000 zł brutto, na rękę pracownik na umowie zleceniu otrzyma 3911,67 zł oraz na umowie o dzieło (przy zastosowaniu 20 proc. kosztów uzyskanych przychodów) 4520 zł, zaś w przypadku przejścia na umowę o pracę i zachowaniu podstawowej stawki brutto otrzyma już jedynie 3738,19 zł netto;
- przy stawce 10 000 zł brutto, na rękę pracownik otrzyma na umowie zleceniu 7523,34 zł, a przy umowie o dzieło 9040 zł, podczas gdy na umowie o pracę na konto dostanie 7147,39 zł netto.
– Te dane pokazują sedno problemu – automatyczne „przekwalifikowanie” umów przez PIP może znacząco ograniczyć swobodę kształtowania relacji biznesowych i podnieść koszty pracy. W wielu branżach skończy się to albo obniżeniem wynagrodzeń netto, albo wzrostem cen usług po stronie firm, które nie udźwigną dodatkowych obciążeń – uważa Piotr Juszczyk.
Bezpieczeństwo emerytalne i rentowe a zmiana umów
Nie należy jednak zapominać o konsekwencjach, jakie niosą ze sobą różne rodzaje umów w kontekście ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego, a także ubezpieczenia chorobowego.
Osoba mająca kontrakt B2B jest objęta ubezpieczeniem chorobowym jedynie w przypadku, kiedy sama o tym zdecyduje i będzie odprowadzać daninę do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Jeśli zdecyduje się na taki krok, może wówczas korzystać na przykład z zasiłku chorobowego czy z przywilejów związanych z macierzyństwem.
Jeśli umowa zlecenie jest natomiast jedyną umową, jaką podpisała dana osoba ze zleceniodawcą, wówczas podlega obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnym. Jednak obowiązkowe ubezpieczenie chorobowe nabywa się dopiero po upływie 90 dni nieprzerwanego okresu ubezpieczenia.
Podejmowanie zleceń w formie umowy o dzieło nie stanowi tytułu do ubezpieczeń społecznych i do ubezpieczenia zdrowotnego. Dzieje się tak tylko wtedy, gdy „dzieło” zawarte jest z pracodawcą, z którym pracownik ma również umowę o pracę, lub jest wykonywane na jego rzecz.
„Do zmian będziemy podchodzili rozsądnie i z umiarem”
Główny inspektor pracy Marcin Stanecki deklarował w lipcu, że do nowych uprawnień Państwowa Inspekcja Pracy będzie podchodziła rozsądnie i z umiarem.
– Ani pracownicy, ani pracodawcy nie muszą się obawiać fali inspektorskich kontroli po zmianach. Nie planujemy też masowo zamieniać umów cywilnoprawnych na etaty. W większości przypadków, z którymi się spotykamy, współpraca na kontrakcie odbywa się za obopólną zgodą i korzyścią. Nie będziemy więc nikogo uszczęśliwiać na siłę przeniesieniem na etat – mówił Marcin Stanecki.
Wyjaśniał, że w tych zmianach chodzi o to, by inspektorzy mieli możliwość przeciwdziałania skrajnym nieprawidłowościom, gdy kontrakty cywilnoprawne służą do zaniżania kosztów pracy na niekorzyść zatrudnionych, pozbawionych ubezpieczeń społecznych czy pracujących bez odpoczynku, w niebezpiecznych warunkach.
– W tle takich praktyk zwykle jest nieuczciwa konkurencja firm omijających przepisy z przedsiębiorcami przestrzegającymi prawa pracy. Będzie to więc zmiana korzystna zarówno dla pracowników, jak i uczciwych pracodawców – podkreślał Stanecki.
Reforma ubezpieczeń potrzebna? Przepisy o PIP niewiele zmienią
Choć zdaniem dr. Tomasza Lasockiego z Wydziału Administracji i Nauk Społecznych Politechniki Warszawskiej problem związany z obowiązkowymi ubezpieczeniami został dobrze rozpoznany. Jednak metoda, jaką przyjęto, nie przełoży się na lepsze zabezpieczenie emerytalne Polaków.
– Nie byłoby tylu kontrowersji wokół tej ustawy, gdybyśmy wreszcie zabrali się za uporządkowanie różnych podstaw prawnych dotyczących pracy i związanych z nimi obciążeń podatkowo-składkowych. To naturalne, że biznes będzie chciał korzystać z różnych legalnych opcji, by zapłacić składkę niższą albo wcale, skoro państwo takie możliwości dopuszcza. Nie dziwię się więc przedsiębiorcom – to nie jest ich widzimisię ani proste pomnażanie zysków, tylko często kwestia „być albo nie być” na rynku – wskazywał.
– Dlatego u nas wyjątkowo często w skali Europy okazuje się, że zamiast kogoś zatrudniać, wynajmuje się jego samochód albo rower, ale w pakiecie z kierowcą; że zawiera się najdziwniejsze umowy między jednoosobowym „biznesmenem”, a wielkim biznesem; że umowa o dzieło dotyczy „odpeszczania śliwek” czy wylewania betonowej posadzki. To wszystko rzeczy wtórne. Jeśli nie uporządkujemy zasad według prostej reguły „pracujesz – płacisz podatek i składki”, to takie sytuacje będą się powtarzać, ponieważ optymalizacja jest biznesowo opłacalna. Później taki człowiek i tak się zestarzeje, ale skoro nawet on sam często się o to nie martwi, to kto by się tym przejmował dzisiaj – wyjaśniał w artykule na łamach PulsHR.pl.