- W 2026 roku wzrośnie płaca minimalna, jednocześnie nadal prowadzone są prace nad ustawą implementującą unijną dyrektywę o adekwatnych wynagrodzeniach. Kolejne obowiązki związane z minimalnym wynagrodzeniem są więc już na horyzoncie.
- Od 2026 roku staż pracy będzie liczony nie tylko na podstawie etatu, lecz także m.in. działalności gospodarczej, umów zlecenia czy pracy wykonywanej za granicą.
- Również od 2026 roku planowane jest wprowadzenie nowych przepisów dotyczących zwolnień lekarskich. ZUS zyska szersze uprawnienia do kontroli L4, co może skutkować łatwiejszą utratą prawa do zasiłku przez pracownika.
- W 2026 roku mają też wejść w życie obowiązki związane z transparentnością wynagrodzeń, wynikające z unijnej dyrektywy.
Miniony rok przyniósł sporo zmian na rynku pracy. 2026 pod tym względem nie będzie inny. Przyszły rok przyniesie szereg istotnych zmian w prawie pracy. Część z nich została już zatwierdzona, nad innymi trwają prace legislacyjne. Zmiany te będą miały znaczący wpływ na funkcjonowanie firm oraz sytuację pracowników, dlatego warto przyjrzeć się im bliżej.
Nowa stawka płacy minimalnej w 2026 roku. Ile wyniesie?
Od 1 stycznia 2026 roku płaca minimalna wzrośnie do 4806 zł brutto (z 4666 zł brutto obecnie). Na rękę oznacza to nieco ponad 3,6 tys. zł. Z kolei minimalna stawka godzinowa będzie wynosić 31,4 zł brutto.
Z danych GUS wynika, że w poprzednim roku około 3,1 mln osób pobierało w Polsce najniższe wynagrodzenie.
Przypomnijmy – nowa wysokość pensji minimalnej była kwestią sporną. Środowisko przedsiębiorców postulowało niższą kwotę, na poziomie około 4700 zł. Związki zawodowe zaś domagały się wynagrodzenia na poziomie 5015 zł. Rząd poszedł na kompromisowe rozwiązanie i ustalił najniższą pensję w kwocie 4806 zł brutto.
Zmiany w naliczaniu staży pracy. Nowe przepisy zaczną obowiązywać w 2026 roku
W 2026 r. zaczną obowiązywać nowe zasady ustalania stażu pracy. Do okresu zatrudnienia będzie można wliczyć nie tylko lata pracy na etacie, ale i te wynikające z innych form aktywności zawodowej.
Według nowych zasad do stażu pracy wliczane będą:
- okres prowadzenia działalności gospodarczej,
- okres zawieszenia działalności z powodu opieki nad dzieckiem,
współpraca z osobą prowadzącą działalność gospodarczą, - praca na umowach zlecenia i innych umowach o świadczenie usług,
praca na umowach agencyjnych, członkostwo w rolniczych spółdzielniach produkcyjnych i spółdzielniach kółek rolniczych, - praca za granicą.
Do stażu pracy nie wliczymy natomiast umów o dzieło, okresu praktyk studenckich czy wolontariatu. Trzeba też wiedzieć, że okresy zatrudnienia nie będą się sumowały.
Data wejścia w życie nowych przepisów będzie inna w zależności od sektora:
- od 1 stycznia 2026 r. dla sektora publicznego,
- od 1 maja 2026 r. dla sektora prywatnego.
Zmiany w sposobie interpretacji okresu zatrudnienia dają pracownikom szereg korzyści, takich jak:
- dłuższy wymiar urlopu wypoczynkowego,
- dłuższy okres wypowiedzenia umowy o pracę,
wyższa odprawa z tytułu jej rozwiązania z przyczyn niedotyczących pracownika, - wyższe nagrody jubileuszowe i dodatki stażowe,
szybszy awans, - nowe możliwości aplikowania na oferty pracy, jeśli określony staż pracy jest warunkiem do awansu lub pozyskania pracy.
Emerytury czerwcowe. ZUS z urzędu ponownie ustali wysokość świadczeń
Emerytury czerwcowe to problem osób urodzonych po 1948 roku, które przeszły na emeryturę w latach 2009-2019. Jeżeli złożyły wniosek w czerwcu, to ich świadczenie jest niższe niż osób, które złożyły wniosek w kwietniu czy w maju. Suma wskaźników waloryzacji kwartalnej, którymi zostałyby objęte składki emerytalne oraz kapitał początkowy przy przejściu na emeryturę w kwietniu lub maju, jest zazwyczaj wyższa od wskaźnika waloryzacji rocznej, który stosuje się przy ustalaniu emerytury w czerwcu danego roku – stąd wynikał problem niższych świadczeń tej grupy osób.
Rozwiązanie przygotowane w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zakłada, że ZUS z urzędu ponownie ustali emerytury i renty rodzinne osób, które w latach 2009-2019 przeszły na emeryturę lub rentę rodzinną w czerwcu.
– To zmiana ważna i oczekiwana. W pierwszym kwartale 2026 roku Zakład Ubezpieczeń Społecznych wyda decyzje wobec wszystkich emerytów i rencistów, których ta zmiana dotyczy, podwyższające świadczenia – zaznaczył wiceminister Sebastian Gajewski podczas końcoworocznego briefingu prasowego.
Jak to wygląda w liczbach? Regulacje obejmą około 103 tys. osób (95,5 tys. osób pobierających emerytury i 8 tys. osób pobierających renty rodzinne). Szacowana przeciętna podwyżka to ok. 220 zł.
Wyższy zasiłek pogrzebowy. Świadczenie wzrośnie z 4 tys. zł do 7 tys. zł
1 stycznia 2026 roku wchodzi w życie nowelizacja ustawy, zgodnie z którą zasiłek pogrzebowy wzrośnie z 4 tys. zł do 7 tys. zł. Kwota ta będzie waloryzowana i podwyższana o wskaźnik wzrostu cen i usług konsumpcyjnych, jeśli inflacja w danym roku przekroczy 5 proc.
Nowelizacja skraca również maksymalny czas wypłaty zasiłku do 14 dni, a nie jak obecnie 30 dni. Ustalenie prawa do zasiłku pogrzebowego nie będzie wymagało wydania przez ZUS decyzji, jeżeli koszty pogrzebu poniosła jedna osoba.
Nowe zasady zwolnień lekarskich od 1 stycznia. Największa zmiana od lat
Nowelizacja ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw, przygotowana w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wdroży m.in. nowe zasady kontroli zwolnień lekarskich. Przepisy wprowadzają też bardziej precyzyjne reguły określające, kiedy pracownik może utracić prawo do zasiłku chorobowego.
Regulacja wprowadza także możliwość korzystania ze zwolnienia w jednym miejscu, a pracowania w drugim (np. dla osób z dwoma etatami – jeśli charakter pracy na to pozwala).
19 grudnia 2025 roku posłowie przyjęli senackie poprawki do projektu ustawy. Cztery z nich miały charakter legislacyjno-redakcyjny. Piąta dotyczyła liczby lekarzy orzekających w drugiej instancji.
Zgodnie z nowymi przepisami ubezpieczony straci świadczenie, jeśli w trakcie zwolnienia:
- wykonuje pracę zarobkową (z wyjątkiem drobnych aktywności, takich jak zakupy),
- podejmuje działania mogące przedłużyć chorobę, np. forsowne wyjazdy podczas rekonwalescencji.
Regulacja dopuszcza także możliwość korzystania ze zwolnienia w jednym miejscu pracy i świadczenia pracy w drugim, o ile charakter obowiązków faktycznie to umożliwia.
Nowe zasady kontroli zwolnień pozwolą ZUS-owi żądać udostępnienia dokumentacji medycznej od podmiotu lub lekarza wystawiającego zaświadczenie. Kontrole będą obejmować również sprawdzenie, czy nie ma innych domowników mogących zapewnić opiekę w przypadku zasiłku opiekuńczego.
Ustawa poza pewnymi wyjątkami wejdzie w życie po upływie trzech miesięcy od dnia ogłoszenia.
Nowe regulacje dotyczą zarówno praw i obowiązków pracowników, jak i wymagań stawianych pracodawcom Fot. Vitaly Gariev / Unsplash
Zmiany, które wprowadziła ustawa o układach zbiorowych pracy
13 grudnia weszła w życie ustawa o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych. Celem regulacji jest uproszczenie procesów zawierania układów i porozumień oraz ich promocja.
Zgodnie z ustawą partnerzy społeczni będą mogli wspólnie decydować, w jakim zakresie układ zbiorowy pracy może inaczej regulować warunki pracy niż przepisy ustawowe. Utrzymana zostanie tzw. zasada korzystności. Polega ona na tym, że ustalenia nie mogą być gorsze dla pracownika niż prawo pracy.
Zaproponowano, w formie katalogu otwartego, aby w ramach układów określane były kwestie dotyczące np. przeciwdziałania mobbingowi, godzenia życia zawodowego z życiem prywatnym, bezpieczeństwa i higieny pracy, podnoszenia kwalifikacji zawodowych i urlopów szkoleniowych czy zarządzania wiekiem i aktywnego starzenia się.
Nowe przepisy mają również charakter deregulacyjny. Ich celem jest ułatwienie zawierania i rejestrowania układów zbiorowych pracy, a tym samym ich promowanie i rozwój.
Zgłoszenie układu do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy będzie odbywać się przez system teleinformatyczny. W ewidencji wpisane będą także porozumienia zbiorowe zawarte przez co najmniej dwóch pracodawców. Zgłoszenia w takim przypadku dokonuje jeden z nich lub organizacja pracodawców.
Regulacja przewiduje też możliwość mediacji w razie sporu. Mediator dawałby gwarancję bezstronności i pomagał w osiągnięciu rozwiązań korzystnych dla obu stron.
Czas obowiązywania układu zbiorowego ma być elastyczny. Oznacza to, że strony podejmujące negocjacje będą mogły wybrać zawarcie układu na czas określony z możliwością przedłużania okresu jego obowiązywania. Możliwe będzie także zawarcie układu na czas nieokreślony.
Inspekcja pracy z nowymi uprawnieniami. Prace nad ustawą trwają
Rząd proceduje ustawę, która daje PIP prawo administracyjnego przekształcania umów cywilnoprawnych w umowy o pracę. Mamy już trzecią wersję projektu. Projekt został przyjęta przez Stały Komitet Rady Ministrów, trafi teraz pod obrady Rady Ministrów.
Należy przypomnieć, że dalej rozmawiamy o hipotetycznych zmianach, bo na stronie Rządowego Centrum Legislacji nie pojawił się jak dotąd nowy projekt ustawy.
Oto najważniejsze zmiany, jakie znalazły się w najświeższej wersji projektu:
Reforma PIP zakłada:
- możliwość przekształcania fikcyjnych umów (o dzieło, zlecenia, B2B) w umowy o pracę na mocy decyzji administracyjnej,
- wymianę informacji między ZUS, PIP i KAS na potrzeby kontroli i analizy ryzyka,
- usprawnienie kontroli PIP poprzez wprowadzenie kontroli zdalnych,
- sporządzanie przez Głównego Inspektora Pracy rocznych i wieloletnich programów kontroli opartych na analizie ryzyka,
- rozwiązanie w zakresie wysokości kar grzywny za wykroczenia przeciwko prawom pracownika,
- opracowanie wieloletniej strategii budowania zdolności i poprawy warunków pracy PIP,
- przeprowadzenie audytu systemów bezpieczeństwa informatycznego PIP,
- wydania zarządzenia w sprawie metod i standardów zarządzania kontrolami.
Nowa płaca minimalna. Prace nad ustawą wciąż trwają
Polska powinna wdrożyć unijną dyrektywę w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w listopadzie 2024 roku. Prace nad nią wciąż trwały, aż do momentu, kiedy na koniec sierpnia skierowano projekt ustawy do Komitetu Stałego Rady Ministrów. Na początku września natomiast opublikowano stanowiska innych resortów, w tym – miażdżącą projekt – opinię Ministerstwa Finansów.
W ustawie przyjęto, aby orientacyjna wartość referencyjna była ukształtowana na poziomie 55 proc. prognozowanej wysokości przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej, przyjętej do opracowania projektu ustawy budżetowej. Wartość ta będzie stosowana do corocznej oceny wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Prace nad ostatecznym kształtem ustawy wciąż trwają. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w odniesieniu do uwag zgłaszanych przez inne ministerstwa w trakcie uzgodnień międzyresortowych zapowiedziało, że powstanie kolejna wersja projektu.
„Projekt ustawy przekazany na kolejny etap prac legislacyjnych będzie przewidywał przesunięcie o rok terminów wyłączenia poszczególnych składników z minimalnego wynagrodzenia za pracę, tj. dodatku funkcyjnego z 01.01.2026 r. na 01.01.2027 r., pozostałych dodatków od z 01.01.2027 r. na 01.01.2028 r. oraz premii i nagród z 01.01.2028 r. na 01.01.2029 r.” – deklaruje MRPiPS w rozmowie z Prawo.pl.
Unijna przejrzystość wynagrodzeń coraz bliżej. Mamy czas do czerwca 2026 roku
Do czerwca 2026 roku rząd ma czas na przyjęcie przepisów implementujących zapisy unijnej dyrektywy o transparentnych wynagrodzeniach. Nowe przepisy mają za cel walkę z luką płacową.
16 grudnia na stronie RCL pojawił się długo wyczekiwany projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za pracę o jednakowej wartości.
Przepisy nadkładają na pracodawców szereg nowych obowiązków, m.in.:
- Po objęciu obowiązków pracownicy będą mieli prawo zwracać się do swoich pracodawców o informacje na temat średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, dla różnych kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości oraz na temat kryteriów określania wysokości wynagrodzenia i rozwoju kariery, przy czym kryteria te muszą być obiektywne i neutralne pod względem płci.
- Firmy zatrudniające ponad 250 pracowników będą musiały przedstawiać odpowiedniemu organowi krajowemu sprawozdania roczne na temat swojej sytuacji w zakresie luki płacowej ze względu na płeć.
- Mniejsze firmy będą przedstawiać takie sprawozdania co trzy lata.
- Jeżeli sprawozdania wykażą, że luka płacowa przekracza 5 proc. i nie można jej uzasadnić obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, firmy, we współpracy z przedstawicielami pracowników, będą musiały przeprowadzić wspólne oceny wynagrodzeń.
- Pracownicy, którzy doświadczają dyskryminacji płacowej ze względu na płeć, będą mogli otrzymać odszkodowanie, w tym pełne odzyskanie zaległego wynagrodzenia i związanych z nim premii lub świadczeń rzeczowych.
Przypomnijmy, że od 24 grudnia 2025 r. pracodawcy są zobowiązani stosować się do nowych przepisów zawartych w ustawie, która stanowi niejako formę wprowadzenia do wdrożenia unijnej dyrektywy o transparentnych wynagrodzeniach.
Nowe przepisy nakładają na pracodawców m.in. obowiązek przekazywania kandydatom informacji o widełkach wynagrodzenia z odpowiednim wyprzedzeniem:
- w ogłoszeniu o naborze na stanowisko,
- przed rozmową kwalifikacyjną, jeśli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko,
- przed nawiązaniem stosunku pracy, jeśli pracodawca nie przekazał informacji przed rozmową kwalifikacyjną.
Przepisy dotyczące poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform
Do 2 grudnia 2026 roku Polska ma czas na wdrożenie Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej pracuje nad nowymi przepisami. Na tym etapie nie ma jeszcze projektu ustawy, ale harmonogram prac jest częściowo uzależniony od wyników konsultacji, które mają zakończyć się w najbliższych miesiącach.
Przepisy mają dotyczyć ponad 28 mln osób pracujących za pośrednictwem platform cyfrowych w całej UE. Unijne szacunki mówią, że do końca 2025 roku liczba osób zarabiających w ten sposób ma wzrosnąć do 43 mln.
Kwestia, która od samego początku budzi najwięcej kontrowersji dotyczy zapisanego w unijnej dyrektywie domniemania stosunku pracy. Dyrektywa zakłada, że osoby zatrudniane przez platformy nie mogą być bezzasadnie traktowane jako osoby samozatrudnione. Udowodnienie, że dana osoba nie jest zatrudniona na zasadach obowiązujących przy etacie ma leżeć po stronie pracodawcy.
Przedstawiciele resortu pracy jednak uspokajają. Przekonują, że dyrektywa ani nie wprowadza nakazu zatrudniania pracowników platformowych w ramach stosunku pracy, co więcej, nie wprowadza takiego domniemania.
Od 2026 roku staż pracy będzie liczony nie tylko na podstawie etatu, lecz także m.in. działalności gospodarczej, umów zlecenia czy pracy wykonywanej za granicą Fot. Vitaly Gariev / Unsplash
Koniec darmowych staży. Rząd chce gwarantowanej pensji dla młodych
Na stronie RCL opublikowano projekt ustawy o stażach. Prace nad nowymi przepisami dopiero się rozpoczęły – nie wiadomo, kiedy wejdą w życie. Przepisy mają poprawić jakość praktyk, zwiększyć szanse młodych na start zawodowy i wyeliminować pracę za darmo.
W projekcie zaleca się m.in.:
- pisemną formę umowy stażowej;
- zapewnienie stażystom sprawiedliwego wynagrodzenia, biorąc pod uwagę takie elementy jak zadania i obowiązki stażysty, intensywność pracy stażysty oraz wagę komponentu edukacyjno-szkoleniowego;
- zapewnienie rozsądnego czasu trwania staży, który (łącznie) nie powinien przekraczać sześciu miesięcy, z wyjątkiem przypadków, w których dłuższy czas trwania jest uzasadniony określonymi, obiektywnymi względami;
- zapewnienie adekwatnej ochrony socjalnej i dostępu do ubezpieczeń społecznych;
- zapewnienie przestrzegania praw i warunków pracy stażystów zgodnie z obowiązującym prawem unijnym i krajowym;
zobowiązanie organizatora stażu do wyznaczenia opiekuna stażu; - zapewnienie, we współpracy z właściwymi organami, kanałów zgłaszania przez stażystów nadużyć i złych warunków pracy oraz dostarczania informacji na temat tych kanałów;
- dopilnowanie, aby organizatorzy staży uwzględniali w swoich
- ogłoszeniach o naborze i ogłoszeniach o stażach informacje na temat zasad i warunków stażu.
Ministerstwo chce zwiększyć ochronę pracowników przed mobbingiem i dyskryminacją
Projekt ustawy, która nowelizuje Kodeks pracy i Kodeks postępowania cywilnego, został przyjęty przez Komitet Stały Rady Ministrów 27 listopada.
Nowe przepisy mają:
- uprościć definicję mobbingu i doprecyzować jego cechy,
- wprowadzić zachęty dla pracodawców do bardziej intensywnego zapobiegania zachowaniom niepożądanym w pracy,
- zwiększyć zadośćuczynienie dla pracowników doświadczających mobbingu.
Nowelizacja przepisów ułatwi pracownikom dochodzenie roszczeń, m.in. dzięki możliwości łączenia spraw o zwolnienie z postępowaniem dotyczącym mobbingu lub dyskryminacji.
Sąd będzie mógł orzec naruszenie dóbr osobistych nawet wtedy, gdy nie stwierdzi mobbingu. To przełom, który pozwoli pracownikom uzyskać odszkodowanie, mimo że ich zachowania nie spełniają pełnej definicji mobbingu.
Wprowadzono minimalne zadośćuczynienie na poziomie 12-krotności płacy minimalnej oraz możliwość przeniesienia odpowiedzialności finansowej bezpośrednio na mobbera. Ma to działanie prewencyjne i wzmacnia obowiązek pracodawcy realnego przeciwdziałania mobbingowi.
Ekwiwalent za urlop na nowych zasadach. Wypłata razem z ostatnim wynagrodzeniem
19 grudnia Senat przyjął bez poprawek nowelę Kodeksu pracy, która zakłada powiązanie terminu wypłaty ekwiwalentu za urlop z terminem wypłaty wynagrodzenia za pracę. Oznacza to, że będzie mógł być wypłacany w dniu zakończenia pracy.
Jeśli termin wypłaty wynagrodzenia nastąpi przed dniem, w którym umowa o pracę się kończy, to ekwiwalent będzie wypłacany w terminie do dziesięciu dni od zakończenia stosunku pracy. Dotychczas wypłata musiała nastąpić w dniu rozwiązania umowy o pracę.
Przepisy zakładają również, że pracodawcy, u których nie działają zakładowe organizacje związkowe, będą musieli zaprosić co najmniej dwuosobową reprezentację pracowników do ustalenia spraw dotyczących zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Dotychczas wymagany był udział jednego reprezentanta, podczas gdy w zakresie prawa pracy wymagana jest obecność co najmniej dwóch pracowników. Rozwiązanie ma na celu ujednolicenie zasad.
Nowela przewiduje również umożliwienie elektronicznego załatwiania spraw między pracownikiem a pracodawcą. Pracownik będzie mógł złożyć elektronicznie wniosek m.in. o udzielenie czasu wolnego w celu załatwienia spraw osobistych czy też o urlop bezpłatny.
Ustawa czeka na podpis prezydenta.