AI nie zabierze programistom pracy – zmieni zasady gry. Mniej klepania kodu, więcej myślenia systemowego i projektowania, a juniorzy? Opłacają się jak nigdy, pod warunkiem że są AI-native i mają mądre wsparcie – tłumaczy Ola Kunysz, doświadczona software engineer i mentorka. Firmy, które dziś „oszczędzają” na młodych talentach, jutro zapłacą za to luką kompetencji. Już wkrótce nasza rozmówczyni wystąpi na konferencji Infoshare, by pokazać, jak przygotować się na tę zmianę.
Siedmiu inżynierów chce stworzyć polski mikroprocesor
Jak pani widzi przyszłość pracy developera w erze AI, low-code i automatyzacji? Jakie kompetencje będą ważne i jak je rozwijać?
Ola Kunysz: – Zawód developera na pewno nie zniknie – World Economic Forum stawia developerów w top 5 najszybciej rosnących profesji do 2030 r. Ale na pewno bardzo się zmieni. Mniej pisania kodu, więcej projektowania, weryfikacji i rozumienia biznesu. Najważniejsze kompetencje to myślenie systemowe, krytyczna ocena kodu, bezpieczeństwo i komunikacja, takie rzeczy trudniej zautomatyzować. To, czego do tej pory doświadczaliśmy w startupach i na stanowiskach typu Product Engineer, stanie się powszechne.
AI nie podwaja realnej produktywności organizacji, tylko prędkość pisania kodu i dostarczania prostych funkcjonalności, a to nie to samo.
Czy zatrudnianie juniorów w branży technologicznej ma jeszcze sens biznesowy, jeśli AI 2-3x zwiększa produktywność?
– Badania pokazują wzrosty rzędu 10-30 proc., a kontrolowane eksperymenty METR z 2025 r. pokazały nawet 19-procentowe spowolnienie doświadczonych developerów pracujących na dojrzałych projektach. Więc AI nie podwaja realnej produktywności organizacji, tylko prędkość pisania kodu i dostarczania prostych funkcjonalności, a to nie to samo. Sens biznesowy zatrudniania juniorów istnieje, zwłaszcza że bez juniorów za kilka lat możemy być w bardzo kiepskiej sytuacji. Ale też juniorzy potrzebują więcej proaktywności i wychodzenia przed szereg – szczególnie w temacie skutecznej współpracy z AI.
Czy AI pogłębia nierówności wejścia do branży i czy „oszczędzanie” przez firmy na juniorach dziś nie stworzy luki talentowej za 2-3 lata?
– Dane są jednoznaczne: w Polsce już tylko 5 proc. ofert IT jest dla juniorów wobec 15 proc. w 2022 r. Stanford pokazał globalnie 20-procentowy spadek zatrudnienia osób w wieku 22-25 lat w zawodach najbardziej eksponowanych na AI, podczas gdy w grupie 35-49 zatrudnienie w tych samych firmach rośnie. Więc próg wejścia drastycznie wzrósł i dotyka najmocniej osoby wchodzące na rynek, szczególnie bez dyplomu kierunkowego i bez sieci kontaktów. A luka talentowa już się materializuje: Klarna zamroziła zatrudnianie deweloperów w 2023 r. i wróciła do rekrutacji w 2025 r., bo strategia nie wypaliła. Zresztą wiele firm po spektakularnych zwolnieniach wraca do rekrutacji – niektóre mają nawet przygotowane całe programy ułatwiające powrót.
Junior to nie ktoś, kto klepie najprostsze funkcjonalności, tylko AI-native developer, który od dnia pierwszego pracuje z narzędziami i je weryfikuje.
Co firmy mogą zrobić, by mądrze zatrudniać juniorów tak, żeby inwestycja w młode talenty była opłacalna biznesowo?
– Po pierwsze: przedefiniować samą rolę – junior to nie ktoś, kto klepie najprostsze funkcjonalności, tylko AI-native developer, który od dnia pierwszego pracuje z narzędziami i je weryfikuje, zdobywając równocześnie doświadczenie domenowe i projektowe. Po drugie: traktować mentoring dla juniorów jako część pracy bardziej doświadczonych pracowników, a nie dodatek po godzinach. Po pandemicznej izolacji potrzebujemy powrotu rzetelnej współpracy – szczególnie relacji mistrz-czeladnik. Zwłaszcza że obie strony mogą się od siebie sporo nauczyć. Po trzecie: zatrudniać kohortami po 3-5 osób z jasną, mierzalną ścieżką na 3-6 miesięcy i przypisanym wsparciem, zamiast rozsiewać pojedynczych juniorów po zespołach. I po czwarte: przestać mierzyć ich linijkami kodu, bo w erze AI to bezużyteczna metryka.
Wejście do IT bez doświadczenia – jakie ścieżki są dziś najbardziej realistyczne?
– Droga pt. „bootcamp w 3 miesiące i jestem developerem” dziś już nie działa, bo wszyscy mają identyczne portfolio z identycznymi aplikacjami. Najpewniejsza ścieżka to studia kierunkowe ze stażami w trakcie – najnowsze dane pokazują, że dyplom kierunkowy znów ma znaczenie jako fundament, choć sam w sobie nie wystarcza. Druga opcja to wejście bocznymi drzwiami: QA, support techniczny, data analyst, DevOps junior – tam nadal jest popyt, a stamtąd można przejść do programowania. Zresztą może się okazać, że te role będą bardziej atrakcyjne. W końcu IT to nie tylko programowanie. I trzecia: wczesna specjalizacja na podstawie talentów i mocnych stron. Najgorsze, co można zrobić, to zaprojektować swoją ścieżkę na podstawie Excela. Na co dzień pracuję z ludźmi, którzy zbliżyli się do wypalenia zawodowego, więc wiem, jak na naszą karierę długofalowo wpływa kierowanie się wyłącznie trendami zatrudnień i zarobków.
Jak zbudować swoją wiarygodność w branży: portfolio, open source, wolontariat, staże?
– W erze, w której każdy może wygenerować ładny kod, dowodem kompetencji są świadomość procesu i krytyczne myślenie. Liczą się historie projektów i aktywność w społeczności, czyli wszystko, co wymaga czasu i współpracy. Jeśli pracujesz w pojedynkę, posiłkując się AI, to ważne będzie, czy rozumiesz to, co się dzieje, na każdym etapie i umiesz to prosto wyjaśnić. Ciągle działa publiczne dokumentowanie swojej pracy na blogu czy LinkedInie, ale też w formie krótkich filmików na TikToku czy Instagramie. Np. uczę się tego, to mnie zaskoczyło, z tym mam problem. Praktyczne doświadczenie projektowe, mimo że trudniej je dziś zdobyć, wciąż jest najmocniejszą walutą, bo pokazuje, że umiesz dostarczać rezultaty, a nie tylko znasz narzędzia.
Zawód developera na pewno nie zniknie – World Economic Forum stawia developerów w top 5 najszybciej rosnących profesji do 2030 r.
Jak planować rozwój kariery w tak niepewnych czasach, w jakich obecnie żyjemy?
– Trzeba zmienić horyzont planowania: zamiast „kim będę za 10 lat”, lepiej pytać o to, co jest mi potrzebne na najbliższe 6 miesięcy. To nas trochę „odkleja” od naszego zawodu jako tożsamości i pozwala traktować go bardziej narzędziowo. Paradoksalnie takie podejście może nas też chronić przed wypaleniem zawodowym. Zmiana kierunku to dziś norma i nie należy tego postrzegać jako porażki. WEF prognozuje, że do 2030 r. zmieni się 39 proc. kluczowych umiejętności, więc bardzo ważna staje się adaptacja. Najlepsze, co można zrobić, to budować unikalną kombinację 2-3 kompetencji, którą trudno zastąpić jednym narzędziem lub jedną osobą, szczególnie jeśli to miks technicznych i miękkich umiejętności.
Z perspektywy mentorki: jakie są najczęstsze blokady u osób wchodzących do branży i co pomaga je przełamać?
– Przede wszystkim tzw. tutorial hell, czyli ciągłe uczenie się bez tworzenia własnych projektów z lęku przed popełnianiem błędów. A wyciąganie wniosków z popełnianych błędów to jedna z najcenniejszych kompetencji w IT. Osoby, które wchodzą do branży, często cierpią na syndrom oszusta, który jest wzmacniany porównywaniem się do wyselekcjonowanych profili z LinkedIna. Nie od razu Rzym zbudowano i warto mieć frajdę z procesu nauki, zamiast skupiać się tylko na celu. Warto też monitorować swoje sukcesy – nawet najmniejsze. Jest jeszcze paradoks AI. Często juniorzy dostają świetne narzędzia, ale zamiast się uczyć, kopiują tylko gotowe rozwiązania. Rozwiązaniem jest jak najczęstsze eksperymentowanie i tworzenie rozwiązań, a potem wyjaśnianie swoich decyzji – to może być bardzo niekomfortowy proces, więc warto znaleźć kogoś, kto będzie nas merytorycznie i emocjonalnie wspierać. To może być mentor(ka) albo grupa zawodowych „równieśników”, z którymi możemy podzielić się pytaniami i wątpliwościami.