Kalendarz 2026<\/a><\/p>\nOd 24 grudnia 2025 r. nowe obowi\u0105zki pracodawc\u00f3w<\/p>\n
Cho\u0107 termin na pe\u0142ne wdro\u017cenie krajowych przepis\u00f3w, zwi\u0105zanych z unijn\u0105 dyrektyw\u0105 o przejrzysto\u015bci wynagrodze\u0144 up\u0142ywa 7 czerwca 2026 roku, ju\u017c 24 grudnia 2025 r. wchodz\u0105 w \u017cycie istotne regulacje m.in. dotycz\u0105ce obowi\u0105zku podawania wide\u0142ek p\u0142acowych w og\u0142oszeniach, zakazu pyta\u0144 kandydat\u00f3w o wcze\u015bniejsze zarobki czy prawa do informacji dla pracownik\u00f3w. Warto pami\u0119ta\u0107, \u017ce pierwsze raporty dotycz\u0105ce luki p\u0142acowej, kt\u00f3re zobowi\u0105zane do tego firmy z\u0142o\u017c\u0105 w 2027 roku, b\u0119d\u0105 oparte na danych zebranych za rok 2026. Oznacza to, \u017ce ka\u017cda decyzja p\u0142acowa podejmowana po 1 stycznia 2026 roku, mo\u017ce rzutowa\u0107 na przysz\u0142e raporty oraz ich konsekwencje.<\/p>\n
Czwarty kwarta\u0142 2025 roku to wi\u0119c realnie ostatni moment na rozpocz\u0119cie przygotowa\u0144 do nowej rzeczywisto\u015bci w obszarze przejrzysto\u015bci wynagrodze\u0144. Z przeprowadzonego przez nas w marcu 2025 r. badania \u201eTrendy 2025 – Transparentno\u015b\u0107 Wynagrodze\u0144\u201d, wynika\u0142o, \u017ce g\u0142\u00f3wne bariery we wdro\u017ceniu transparentno\u015bci wynagrodze\u0144 to brak gotowo\u015bci kierownictwa (63 proc.), brak informacji o przepisach krajowych (53 proc.) oraz brak odpowiednich narz\u0119dzi (49 proc.).<\/p>\n
Jak przygotowa\u0107 si\u0119 do nowych przepis\u00f3w o jawno\u015bci wynagrodze\u0144?<\/p>\n
Dlatego pracodawcy powinni ju\u017c teraz dzia\u0142a\u0107 kompleksowo. Pierwszym krokiem jest szczeg\u00f3\u0142owa analiza struktur wynagrodze\u0144 i wskazanie obszar\u00f3w, w kt\u00f3rych mo\u017ce wyst\u0119powa\u0107 ryzyko zwi\u0105zane z luk\u0105 p\u0142acow\u0105. R\u00f3wnolegle nale\u017cy zadba\u0107 o przygotowanie mened\u017cer\u00f3w i stworzenie ram komunikacji wewn\u0119trznej, tak aby rozmowy o wynagrodzeniach nie by\u0142y \u017ar\u00f3d\u0142em niepewno\u015bci, lecz narz\u0119dziem budowania zaufania i zaanga\u017cowania zespo\u0142\u00f3w. Kolejnym krokiem jest wdro\u017cenie system\u00f3w monitorowania i raportowania danych, kt\u00f3re pozwol\u0105 nie tylko na spe\u0142nienie wymog\u00f3w formalnych, ale te\u017c na bie\u017c\u0105ce zarz\u0105dzanie wynagrodzeniami w spos\u00f3b sprawiedliwy i transparentny.<\/p>\n
Dalszy ci\u0105g materia\u0142u pod wideo<\/p>\n
Wa\u017cnym elementem przygotowa\u0144 jest tak\u017ce uporz\u0105dkowanie polityki benefitowej. Dyrektywa rozszerza bowiem definicj\u0119 wynagrodzenia, uwzgl\u0119dniaj\u0105c nie tylko \u015bwiadczenia pieni\u0119\u017cne, ale r\u00f3wnie\u017c benefity i dodatki rzeczowe. Od pocz\u0105tku 2026 roku kandydaci maj\u0105 otrzymywa\u0107 pe\u0142ny obraz wynagrodzenia ca\u0142kowitego, a od po\u0142owy tego roku pracownicy – dost\u0119p do informacji o p\u0142acy w nowym uj\u0119ciu, uwzgl\u0119dniaj\u0105cym warto\u015b\u0107 benefit\u00f3w. Dlatego coraz wi\u0119kszego znaczenia nabieraj\u0105 rozwi\u0105zania technologiczne wspieraj\u0105ce transparentno\u015b\u0107, takie jak platforma MyBenefit. Ju\u017c dzi\u015b pozwala ona na agregowanie w jednym miejscu informacji o wszystkich dost\u0119pnych \u015bwiadczeniach pracowniczych, a tak\u017ce intensywnie rozwija modu\u0142 wynagrodze\u0144 i struktury organizacji, kt\u00f3re wesprze firmy w porz\u0105dkowaniu mapy stanowisk i ich obiektywnej wycenie. Dzi\u0119ki tym rozwi\u0105zaniom organizacje b\u0119d\u0105 mog\u0142y w prosty spos\u00f3b zintegrowa\u0107 \u015bwiadczenia pozap\u0142acowe z polityk\u0105 wynagradzania i w przejrzysty spos\u00f3b je komunikowa\u0107.<\/p>\n
Naruszenie nowych przepis\u00f3w – konsekwencje<\/p>\n
Niedostosowanie si\u0119 do przepis\u00f3w niesie powa\u017cne ryzyka. To m.in. wysokie kary finansowe, kt\u00f3rych wysoko\u015b\u0107 ustala\u0107 b\u0119d\u0105 pa\u0144stwa cz\u0142onkowskie, a tak\u017ce mo\u017cliwo\u015b\u0107 sk\u0142adania pozw\u00f3w przez pracownik\u00f3w. Dyrektywa wprowadza bowiem prawo do odszkodowania z tytu\u0142u dyskryminacji p\u0142acowej. Nie mo\u017cna r\u00f3wnie\u017c lekcewa\u017cy\u0107 szk\u00f3d wizerunkowych czy ryzyka utraty talent\u00f3w, szczeg\u00f3lnie w bran\u017cach, gdzie konkurencja o specjalist\u00f3w jest wyj\u0105tkowo silna. Firmy, kt\u00f3re spr\u00f3buj\u0105 \u201eprzeczeka\u0107\u201d do ostatniej chwili, nara\u017caj\u0105 si\u0119 tak\u017ce na parali\u017c organizacyjny i wy\u017csze koszty ni\u017c te, kt\u00f3re wi\u0105za\u0142yby si\u0119 z wcze\u015bniejszym, stopniowym przygotowaniem. Wprowadzanie zmian pod presj\u0105 czasu i regulacji to prosta droga do wewn\u0119trznego chaosu, spadku zaanga\u017cowania i utraty zaufania pracownik\u00f3w.<\/p>\n
Najbli\u017csze miesi\u0105ce to zatem moment, by spojrze\u0107 na transparentno\u015b\u0107 wynagrodze\u0144 nie jak na obci\u0105\u017cenie, lecz jak na szans\u0119 na zbudowanie bardziej sprawiedliwej, nowoczesnej i konkurencyjnej organizacji.<\/p>\n
Autor: Joanna Liksza, ekspertka MyBenefit w Benefit Systems oraz kierowniczka studi\u00f3w podyplomowych Compensation & Benefits na Uczelni \u0141azarskiego<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"Dnia 24 grudnia 2025 r. wchodz\u0105 w \u017cycie nowe obowi\u0105zki pracodawc\u00f3w dotycz\u0105ce wynagrodzenia za prac\u0119. Konsekwencje niestosowania si\u0119…\n","protected":false},"author":2,"featured_media":55596,"comment_status":"","ping_status":"","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[16],"tags":[1379,113,112,14772,7901,14773,42,38,40,39,41,14770,14771],"class_list":{"0":"post-60742","1":"post","2":"type-post","3":"status-publish","4":"format-standard","5":"has-post-thumbnail","7":"category-biznes","8":"tag-1379","9":"tag-biznes","10":"tag-business","11":"tag-luka-placowa","12":"tag-obowiazek","13":"tag-ogloszenia-o-prace","14":"tag-pl","15":"tag-poland","16":"tag-polish","17":"tag-polska","18":"tag-polski","19":"tag-pracodawca","20":"tag-widelki-placowe"},"share_on_mastodon":{"url":"","error":""},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.europesays.com\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/60742","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.europesays.com\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.europesays.com\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.europesays.com\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.europesays.com\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=60742"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.europesays.com\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/60742\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.europesays.com\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/media\/55596"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.europesays.com\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=60742"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.europesays.com\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=60742"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.europesays.com\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=60742"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}