Empregar pessoas com autismo, défice de atenção e hiperatividade, disléxicas ou sobredotadas pode tornar uma empresa mais produtiva e até aumentar o seu lucro. Mas há ainda vários obstáculos à integração destas pessoas no mercado de trabalho
Empregar pessoas com autismo, que são sobredotadas, disléxicas ou têm défice de atenção e hiperatividade pode trazer um aumento de produtividade de 30%. A garantia é dada pela Ordem dos Psicólogos Portugueses (OPP), que frisa que “investir na diversidade tem retorno”.
O mesmo é falar em investimento em pessoas neurodivergentes, que sofrem de todas estas condições, e que não encontram no mercado de trabalho o espaço necessário, mesmo que esteja comprovado que podem contribuir para as empresas.
A diversidade neurológica no mercado de trabalho ainda não tem um peso significativo em Portugal. Menos de 29% das pessoas com autismo está empregada, comparativamente a 48,1% das pessoas com deficiência e a 73,9% da população geral, de acordo com a OPP.
Cristiana do Nascimento, psicóloga das organizações e gerontóloga, explica à CNN Portugal que “existe um estigma da sociedade na contratação de pessoas que tenham autismo. Ainda há uma grande dificuldade em introduzir no mercado de trabalho pessoas que tenham características diferentes”.
A Confederação Empresarial de Portugal (CIP) não dispõe de estatísticas próprias relativamente a pessoas neurodivergentes no mercado de trabalho e reconhece que este é “um dos domínios onde os dados oficiais ainda são limitados, o que dificulta a definição de políticas eficazes”. Destaca ainda que a maioria das empresas portuguesas são micro e pequenas empresas, “cuja capacidade de adaptação depende de instrumentos de apoio simples, proporcionais e exequíveis”.
A CIP tem reiterado que a diversidade “deve ser encarada como um fator de competitividade” e não apenas como uma questão de justiça social. A psicóloga afirma que “as empresas que incluem pessoas neurodivergentes podem ser mais produtivas do que as empresas que apenas têm [pessoas] neurotípicas”, acrescentando que há estudos que indicam uma probabilidade de 39% de maiores ganhos económicos em organizações mais inclusivas.
Ainda assim, mesmo as pessoas no espectro do autismo com um nível de educação superior “estão frequentemente subempregadas, trabalham em empregos precários e/ou de curta duração com salários muito baixos, muitas vezes em instituições e contextos protegidos, e estão em elevado risco de pobreza e exclusão social”, de acordo com o Parlamento Europeu.
Uma das principais razões está na própria legislação. A lei das quotas estabelece o sistema de quotas de emprego para pessoas com deficiência, com um grau de incapacidade igual ou superior a 60%, o que deixa muitos candidatos neurodivergentes de fora. “Uma pessoa neurodivergente nem sempre consegue ter um atestado de incapacidade. Estas pessoas, por terem um grau inferior de incapacidade, acabam por não ser abrangidas e por não terem esse apoio porque, no fundo, são mais capazes”, explica Cristiana do Nascimento.
A CIP tem manifestado dúvidas quanto à mais-valia da imposição de quotas, tanto neste como noutros domínios, uma vez que “medidas rígidas podem revelar-se de difícil execução e não responder de forma eficaz aos objetivos de inclusão”. A confederação refere que os incentivos públicos “existem e têm valor, mas a sua eficácia é, muitas vezes, comprometida pela burocracia ou pela insuficiência dos montantes face às reais necessidades de adaptação”.
Não basta contratar, é preciso integrar
Para além dos obstáculos legais, as empresas têm dificuldades práticas na adaptação dos ambientes de trabalho, o que tem impacto no desempenho profissional. “Se tivermos um local de trabalho muito ruidoso, pode ser altamente disfuncional para uma determinada pessoa neurodivergente”, alerta a psicóloga, que sublinha a necessidade de ajustes simples mas decisivos. Também a CIP defende que, para a integração funcionar, “é essencial simplificar o acesso e garantir cobertura suficiente para adaptação, formação e acompanhamento contínuo”.
Esta necessidade de adaptação cria a aparência de que a contratação de alguém com estas condições é algo mais trabalhoso do que propriamente vantajoso para as empresas. A CIP acredita que essa perceção existe e deve ser combatida, “é natural que algumas empresas associem a integração a encargos adicionais, mas quando existe enquadramento adequado, com funções ajustadas e apoios técnicos disponíveis, os resultados são positivos para ambas as partes”.
De acordo com a confederação, as empresas (principalmente as micro e PME) enfrentam três grandes obstáculos: “os custos de adaptação que muitas vezes não estão cobertos pelos apoios existentes ou são insuficientes, a escassez de informação prática e acessível e a falta de apoio técnico especializado contínuo – estes fatores geram receio e incerteza na decisão de contratar”.
A falta de condições ajustadas às necessidades das pessoas neurodivergentes dificulta também a iniciativa por parte dos interessados em candidatar-se a um emprego. Além disso, “para as pessoas com síndrome do espectro do autismo, e para as suas famílias, existem alguns receios sobre a possível integração”, principalmente “devido ao preconceito da sociedade”, refere a psicóloga.
Contudo, para existir uma integração total são necessárias mudanças estruturais. Desde o reforço do número de psicólogos disponíveis nas escolas, no SNS e nas organizações, até à criação de programas de acompanhamento entre empregadores e empregados. “Infelizmente, esse acompanhamento não existe nem em níveis necessários, muito menos a níveis desejáveis”, lamenta a especialista e refere que seria “muito útil, logo no recrutamento destas pessoas e depois na integração no mercado de trabalho”.
De acordo com a CIP, num contexto de escassez de talento, envelhecimento da população e crescente concorrência internacional, investir em diversidade não é apenas cumprir um dever ético, mas reforçar a capacidade de inovação, produtividade e reputação das empresas. “Quando bem enquadrada, a diversidade traduz-se em equipas mais criativas, ambientes de trabalho mais estimulantes e organizações mais preparadas para os desafios futuros.”
Cristiana do Nascimento afirma que pessoas com diferentes formas de pensar, comunicar e criar podem trazer soluções inovadoras, criatividade e novas perspetivas às equipas. Por exemplo, “pessoas com um transtorno do défice de atenção e hiperatividade são muitas vezes altamente criativas, com energia e com pensamentos fora da caixa”, afirma a psicóloga.
O Instituto do Emprego e Formação Profissional (IEFP) atribui um reconhecimento chamado “Marca Entidade Empregadora Inclusiva” a entidades que se destaquem por práticas de gestão inclusivas para pessoas com deficiência. Uma das entidades já reconhecida foi o Grupo Jerónimo Martins, que diz integrar “pessoas neurodivergentes e com deficiência, que desempenham as mais diversas funções”.
O Programa Incluir, fruto do investimento do Grupo Jerónimo Martins, abrangeu 2.059 pessoas desde 2015 e segue uma metodologia personalizada para cada caso em que existe um processo de recrutamento e seleção conduzidos por uma equipa técnica especializada, seguida de uma formação prática (primeiro simulada e depois em contexto real) em que os técnicos do programa definem as adaptações a serem asseguradas para a transição da pessoa para o posto de trabalho. Além disso, 4.546 colaboradores receberam a formação “Liderança para a Diferença”, que foi criada “especificamente para sensibilizar os líderes e dar-lhes ferramentas para gerirem a diferença, acolhendo e acompanhando cada pessoa”.
Cristiana do Nascimento frisa que, quando se diz que existiram grandes pensadores, cientistas ou até génios que eram autistas “não podemos confundir o conceito de neurodivergente com genialidade, estes podem acontecer em simultâneo, mas não são sinónimos”. No entanto, deixa claro que as pessoas neurodivergentes podem e devem ser completamente integradas com sucesso e que existem inúmeros casos nas mais diversas profissões que são exemplo disso.
O desafio está, portanto, em transformar o que ainda é visto como obstáculo numa oportunidade real de inclusão e inovação. Mais do que contratar, trata-se de criar ambientes de trabalho onde as diferenças não sejam apenas toleradas, mas valorizadas como motores de progresso para as empresas.