\t Empregar pessoas com autismo, d\u00e9fice de aten\u00e7\u00e3o e hiperatividade, disl\u00e9xicas ou sobredotadas pode tornar uma empresa mais produtiva e at\u00e9 aumentar o seu lucro. Mas h\u00e1 ainda v\u00e1rios obst\u00e1culos \u00e0 integra\u00e7\u00e3o destas pessoas no mercado de trabalho\u00a0<\/p>\n
Empregar pessoas com autismo, que s\u00e3o sobredotadas, disl\u00e9xicas ou t\u00eam d\u00e9fice de aten\u00e7\u00e3o e hiperatividade pode trazer um aumento de produtividade de 30%. A garantia \u00e9 dada pela\u00a0Ordem dos Psic\u00f3logos Portugueses (OPP), que frisa que \u201cinvestir na diversidade tem retorno\u201d.<\/p>\n
O mesmo \u00e9 falar em investimento em pessoas neurodivergentes, que sofrem de todas estas condi\u00e7\u00f5es, e que n\u00e3o encontram no mercado de trabalho o espa\u00e7o necess\u00e1rio, mesmo que esteja comprovado que podem contribuir para as empresas.<\/p>\n
A diversidade neurol\u00f3gica no mercado de trabalho ainda n\u00e3o tem um peso significativo em Portugal. Menos de 29% das pessoas com autismo est\u00e1 empregada, comparativamente a 48,1% das pessoas com defici\u00eancia e a 73,9% da popula\u00e7\u00e3o geral, de acordo com a OPP.\u00a0\u00a0<\/p>\n
Cristiana do Nascimento, psic\u00f3loga das organiza\u00e7\u00f5es e geront\u00f3loga,\u00a0explica \u00e0 CNN Portugal que\u00a0\u201cexiste um estigma da sociedade na contrata\u00e7\u00e3o de pessoas que tenham autismo. Ainda h\u00e1 uma grande dificuldade em introduzir no mercado de trabalho pessoas que tenham caracter\u00edsticas diferentes\u201d. \u00a0<\/p>\n
A Confedera\u00e7\u00e3o Empresarial de Portugal<\/a> (CIP) n\u00e3o disp\u00f5e de estat\u00edsticas pr\u00f3prias relativamente a pessoas neurodivergentes no mercado de trabalho e reconhece que este \u00e9 \u201cum dos dom\u00ednios onde os dados oficiais ainda s\u00e3o limitados, o que dificulta a defini\u00e7\u00e3o de pol\u00edticas eficazes\u201d. Destaca ainda que a maioria das empresas portuguesas s\u00e3o micro e pequenas empresas, \u201ccuja capacidade de adapta\u00e7\u00e3o depende de instrumentos de apoio simples, proporcionais e exequ\u00edveis\u201d.\u00a0<\/p>\n A CIP tem reiterado que a diversidade “deve ser encarada como um fator de competitividade\u201d e n\u00e3o apenas como uma quest\u00e3o de justi\u00e7a social. A psic\u00f3loga afirma que\u00a0\u201cas empresas que incluem pessoas neurodivergentes podem ser mais produtivas do que as empresas que apenas t\u00eam [pessoas] neurot\u00edpicas\u201d, acrescentando que h\u00e1 estudos que indicam uma probabilidade de 39% de maiores ganhos econ\u00f3micos em organiza\u00e7\u00f5es mais inclusivas. \u00a0<\/p>\n Ainda assim, mesmo as pessoas no espectro do autismo com um n\u00edvel de educa\u00e7\u00e3o superior \u201cest\u00e3o frequentemente subempregadas, trabalham em empregos prec\u00e1rios e\/ou de curta dura\u00e7\u00e3o com sal\u00e1rios muito baixos, muitas vezes em institui\u00e7\u00f5es e contextos protegidos, e est\u00e3o em elevado risco de pobreza e exclus\u00e3o social\u201d, de acordo com o Parlamento Europeu<\/a>.<\/p>\n Uma das principais raz\u00f5es est\u00e1 na pr\u00f3pria legisla\u00e7\u00e3o. A lei das quotas estabelece o sistema de quotas de emprego para pessoas com defici\u00eancia, com um grau de incapacidade igual ou superior a 60%, o que deixa muitos candidatos neurodivergentes de fora. \u201cUma pessoa neurodivergente nem sempre consegue ter um atestado de incapacidade. Estas pessoas, por terem um grau inferior de incapacidade, acabam por n\u00e3o ser abrangidas e por n\u00e3o terem esse apoio porque, no fundo, s\u00e3o mais capazes\u201d, explica Cristiana do Nascimento.\u00a0 \u00a0<\/p>\n A CIP tem manifestado d\u00favidas quanto \u00e0 mais-valia da imposi\u00e7\u00e3o de quotas, tanto neste como noutros dom\u00ednios, uma vez que \u201cmedidas r\u00edgidas podem revelar-se de dif\u00edcil execu\u00e7\u00e3o e n\u00e3o responder de forma eficaz aos objetivos de inclus\u00e3o\u201d. A confedera\u00e7\u00e3o refere que os incentivos p\u00fablicos \u201cexistem e t\u00eam valor, mas a sua efic\u00e1cia \u00e9, muitas vezes, comprometida pela burocracia ou pela insufici\u00eancia dos montantes face \u00e0s reais necessidades de adapta\u00e7\u00e3o\u201d.\u00a0<\/p>\n N\u00e3o basta contratar, \u00e9 preciso integrar\u00a0<\/p>\n Para al\u00e9m dos obst\u00e1culos legais, as empresas t\u00eam dificuldades pr\u00e1ticas na adapta\u00e7\u00e3o dos ambientes de trabalho, o que tem impacto no desempenho profissional. \u201cSe tivermos um local de trabalho muito ruidoso, pode ser altamente disfuncional para uma determinada pessoa neurodivergente\u201d, alerta a psic\u00f3loga, que sublinha a necessidade de ajustes simples mas decisivos. \u00a0Tamb\u00e9m a CIP defende que, para a integra\u00e7\u00e3o funcionar, \u201c\u00e9 essencial simplificar o acesso e garantir cobertura suficiente para adapta\u00e7\u00e3o, forma\u00e7\u00e3o e acompanhamento cont\u00ednuo\u201d. \u00a0<\/p>\n Esta necessidade de adapta\u00e7\u00e3o cria a apar\u00eancia\u00a0de que a contrata\u00e7\u00e3o de algu\u00e9m com estas condi\u00e7\u00f5es \u00e9 algo mais trabalhoso do que propriamente vantajoso para as empresas. A CIP acredita que essa perce\u00e7\u00e3o existe e deve ser combatida, \u201c\u00e9 natural que algumas empresas associem a integra\u00e7\u00e3o a encargos adicionais, mas quando existe enquadramento adequado, com fun\u00e7\u00f5es ajustadas e apoios t\u00e9cnicos dispon\u00edveis, os resultados s\u00e3o positivos para ambas as partes\u201d.\u00a0<\/p>\n De acordo com a confedera\u00e7\u00e3o, as empresas (principalmente as micro e PME) enfrentam tr\u00eas grandes obst\u00e1culos: \u201cos custos de adapta\u00e7\u00e3o que muitas vezes n\u00e3o est\u00e3o cobertos pelos apoios existentes ou s\u00e3o insuficientes, a escassez de informa\u00e7\u00e3o pr\u00e1tica e acess\u00edvel e a falta de apoio t\u00e9cnico especializado cont\u00ednuo – estes fatores geram receio e incerteza na decis\u00e3o de contratar\u201d. \u00a0<\/p>\n A falta de condi\u00e7\u00f5es ajustadas \u00e0s necessidades das pessoas neurodivergentes dificulta tamb\u00e9m a iniciativa por parte dos interessados em candidatar-se a um emprego. Al\u00e9m disso, \u201cpara as pessoas com s\u00edndrome do espectro do autismo, e para as suas fam\u00edlias, existem alguns receios sobre a poss\u00edvel integra\u00e7\u00e3o\u201d, principalmente \u201cdevido ao preconceito da sociedade\u201d, refere a psic\u00f3loga.\u00a0<\/p>\n Contudo, para existir uma integra\u00e7\u00e3o total s\u00e3o necess\u00e1rias mudan\u00e7as estruturais. Desde o refor\u00e7o do n\u00famero de psic\u00f3logos dispon\u00edveis nas escolas, no SNS e nas organiza\u00e7\u00f5es, at\u00e9 \u00e0 cria\u00e7\u00e3o de programas de acompanhamento entre empregadores e empregados. \u201cInfelizmente, esse acompanhamento n\u00e3o existe nem em n\u00edveis necess\u00e1rios, muito menos a n\u00edveis desej\u00e1veis\u201d, lamenta a especialista e refere que seria \u201cmuito \u00fatil, logo no recrutamento destas pessoas e depois na integra\u00e7\u00e3o no mercado de trabalho\u201d.\u00a0\u00a0<\/p>\n De acordo com a CIP, num contexto de escassez de talento, envelhecimento da popula\u00e7\u00e3o e crescente concorr\u00eancia internacional, investir em diversidade n\u00e3o \u00e9 apenas cumprir um dever \u00e9tico, mas refor\u00e7ar a capacidade de inova\u00e7\u00e3o, produtividade e reputa\u00e7\u00e3o das empresas. \u201cQuando bem enquadrada, a diversidade traduz-se em equipas mais criativas, ambientes de trabalho mais estimulantes e organiza\u00e7\u00f5es mais preparadas para os desafios futuros.\u201d\u00a0<\/p>\n Cristiana do Nascimento afirma que pessoas com diferentes formas de pensar, comunicar e criar podem trazer solu\u00e7\u00f5es inovadoras, criatividade e novas perspetivas \u00e0s equipas. Por exemplo, \u201cpessoas com um transtorno do d\u00e9fice de aten\u00e7\u00e3o e hiperatividade s\u00e3o muitas vezes altamente criativas, com energia e com pensamentos fora da caixa\u201d, afirma a psic\u00f3loga. \u00a0<\/p>\n O Instituto do Emprego e Forma\u00e7\u00e3o Profissional (IEFP) atribui um reconhecimento chamado \u201cMarca Entidade Empregadora Inclusiva<\/a>\u201d a entidades que se destaquem por pr\u00e1ticas de gest\u00e3o inclusivas para pessoas com defici\u00eancia. Uma das entidades j\u00e1 reconhecida foi o Grupo Jer\u00f3nimo Martins, que diz integrar \u201cpessoas neurodivergentes e com defici\u00eancia, que desempenham as mais diversas fun\u00e7\u00f5es\u201d. \u00a0<\/p>\n