Potrivit deciziei ÎCCJ, dreptul salariatului la compensarea în bani a zilelor de concediu neefectuat poate „supraviețui” chiar și după expirarea perioadei de report de 18 luni, dacă angajatorul nu i-a oferit în mod efectiv posibilitatea de a-și lua concediul.
Decizia a fost publicată în Monitorul Oficial la 11 august 2026 și, din acest moment, interpretarea stabilită de Înalta Curte devine obligatorie pentru toate instanțele din România.
Când pot fi plătite zilele de concediu neefectuat
Problema analizată de ÎCCJ a pornit de la cazul unui fost procuror care a solicitat plata a 146 de zile de concediu de odihnă neefectuat, acumulate în perioada 2008-2020, în timp ce a lucrat la Parchetul de pe lângă Tribunalul București și la Consiliul Superior al Magistraturii, potrivit Stiri pe surse.
În primă instanță, Tribunalul București a apreciat că dreptul era prescris. Fostul procuror a contestat însă soluția, iar dosarul a ajuns la Înalta Curte.
Prin hotărârea pronunțată în luna martie și publicată în Monitorul Oficial la 11 august, ÎCCJ a stabilit modul în care trebuie interpretate regulile privind concediul de odihnă neefectuat și compensarea acestuia la încetarea raporturilor de muncă.
Codul muncii prevede că, atunci când salariatul nu poate efectua concediul anual într-un anumit an, angajatorul trebuie să îi acorde posibilitatea de a efectua zilele restante într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor. Compensarea în bani este permisă numai la încetarea contractului individual de muncă.
Citește și Concediul neefectuat se plătește obligatoriu: ce spune legea și cum îți calculezi suma
Termenul de prescripție de trei ani începe la încetarea raportului de muncă
Una dintre cele mai importante clarificări aduse de ÎCCJ privește termenul de prescripție.
Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept a stabilit că termenul de prescripție de trei ani pentru cererile privind compensarea în bani a zilelor de concediu neefectuat începe să curgă de la momentul încetării raportului de muncă sau de serviciu.
ÎCCJ a stabilit următoarele:
„a) Termenul de prescripție de 3 ani, în cazul cererilor de compensare în bani a zilelelor de concediu neefectuate până la încetarea raporturilor de muncă/de serviciu începe să curgă de la momentul încetării raportului de muncă.”
Instanța supremă a analizat și situația zilelor care depășesc perioada legală de report de 18 luni.
„b) Pentru intervalul care depășește termenul de report de 18 luni, dreptul de a obține compensarea în bani a zilelor de concediu de odihnă subzistă atunci când angajatorul nu a oferit în mod efectiv angajatului posibilitatea de a exercita acest drept și, respectiv, nu există atunci când angajatul s-a abținut să își efectueze concediul anual plătit, deși i s-a oferit această posibilitate.”
Angajatorul trebuie să dovedească faptul că i-a oferit salariatului posibilitatea de a lua concediu
Decizia ÎCCJ introduce, practic, o distincție esențială între două situații.
Dacă angajatorul nu a oferit în mod concret și efectiv posibilitatea efectuării concediului, expirarea perioadei de 18 luni nu duce automat la pierderea dreptului salariatului. În schimb, dacă angajatorul a oferit posibilitatea efectuării concediului, iar angajatul a refuzat fără justificare să îl efectueze, dreptul nu mai poate fi invocat în aceleași condiții.
Prin urmare, simplul fapt că au trecut 18 luni de la perioada în care concediul trebuia efectuat nu înseamnă automat că zilele respective dispar.
Ce spune CJUE despre zilele de concediu neefectuate
ÎCCJ și-a fundamentat interpretarea și pe jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene (CJUE), care a acordat o protecție importantă dreptului la concediu anual plătit.
În decizie sunt menționate cinci cauze în care CJUE a analizat condițiile în care dreptul la concediu poate fi pierdut și situațiile în care acesta trebuie compensat după încetarea raportului de muncă.
ÎCCJ reține interpretarea potrivit căreia:
„Conform CJUE, dreptul la zilele de concediu plătit „nu se poate stinge la expirarea perioadei de referință și/sau a unei perioade de report stabilite de dreptul național în cazul în care lucrătorul nu a fost în măsură să își efectueze concediul”.”
Totodată, responsabilitatea angajatorului este descrisă foarte clar în jurisprudența europeană:
„Angajatorul este cel obligat să se asigure în mod concret și pe deplin transparent că lucrătorul este efectiv în măsură să își efectueze concediul anual plătit, invitându-l, dacă este necesar în mod formal, să facă acest lucru și informându-l, în același timp, în mod precis și la timp, cu privire la faptul că, dacă nu îl efectuează, acesta va fi pierdut la sfârșitul perioadei de referință sau al unei perioade de report autorizate sau nu va mai putea fi înlocuit de o indemnizație financiară”, conform jurisprudenței CJUE.
Citește și Concediu suplimentar de odihnă pentru unii angajați din România. Cine beneficiază?
Când poate pierde angajatul zilele de concediu
Există însă și situația în care salariatul nu mai poate invoca dreptul la zilele de concediu neefectuate.
CJUE consideră că dreptul poate fi pierdut atunci când angajatul a refuzat în mod deliberat să își efectueze concediul, deși angajatorul i-a oferit în mod real această posibilitate și l-a informat cu privire la consecințele refuzului.
„În schimb, angajatul își pierde acest drept în cazul în care „s-a abținut să își efectueze concediul anual plătit în mod deliberat și în cunoștință de cauză cu privire la consecințele care decurg din aceasta, după ce i s-a oferit posibilitatea de a-și exercita în mod efectiv dreptul la concediu”.”
ÎCCJ sintetizează această regulă și stabilește că, atunci când vina angajatorului este certă sau acesta nu poate demonstra că salariatul a fost cel care a refuzat efectuarea concediului, dreptul la concediu nu dispare doar pentru că a trecut perioada legală de referință.
„În situațiile în care culpa angajatorului este certă sau dacă acesta nu reușește să facă dovada culpei salariatului în neefectuarea concediului, soluția C.J.U.E. este în sensul supraviețuirii dreptului la concediu, indiferent de componenta sa nepatrimonială sau patrimonială și indiferent de perioada legală de referință sau report”, conform ÎCCJ.
Ce înseamnă decizia ÎCCJ pentru angajații din România
Decizia publicată la 11 august 2026 este importantă deoarece oferă o interpretare obligatorie pentru instanțele din România și clarifică una dintre cele mai disputate situații privind concediul de odihnă restant.
Un angajat care nu și-a efectuat zilele de concediu nu poate fi considerat automat că a renunțat la ele doar pentru că a trecut perioada de 18 luni. În cazul unui litigiu, trebuie analizat dacă angajatorul i-a oferit efectiv și în mod transparent posibilitatea de a-și lua concediul.
În schimb, dacă angajatorul poate demonstra că salariatul a avut posibilitatea reală de a efectua concediul și a ales în mod deliberat să nu o facă, dreptul poate fi considerat pierdut.
Citește pe Antena3.ro
