Sedan en tid tillbaka har det p\u00e5 flera h\u00e5ll inom F\u00f6rsvarsmakten uppm\u00e4rksammats problem kopplat till tystnadskultur. Personal har vittnat om att kritik inte tas om hand, att problem tonas ned och att det finns en risk kopplad till att s\u00e4ga ifr\u00e5n. Den typen av vittnesm\u00e5l \u00e4r inte unika \u2013 de f\u00f6ljer ett v\u00e4lk\u00e4nt m\u00f6nster som dokumenterats i forskning om organisatorisk tystnad.<\/p>\n
Det som g\u00f6r situationen s\u00e4rskilt allvarlig \u00e4r att dessa signaler framtr\u00e4der parallellt i flera delar av organisationen d\u00e4r bland annat h\u00e4ndelser vid F\u00f6rsvarsmaktens hundtj\u00e4nstenhet<\/a>, Livgardet<\/a> och F\u00f6rsvarsmaktens underr\u00e4ttelse- och s\u00e4kerhetscentrum<\/a> varit f\u00f6rem\u00e5l f\u00f6r uppm\u00e4rksammanden. Det betyder inte att problemen ser likadana ut \u00f6verallt eller att hela F\u00f6rsvarsmakten pr\u00e4glas av dessa m\u00f6nster. Men n\u00e4r liknande signaler \u00e5terkommer fr\u00e5n flera h\u00e5ll finns alla sk\u00e4l att ta dem p\u00e5 st\u00f6rsta allvar.<\/p>\n F\u00f6r att f\u00f6rst\u00e5<\/strong> varf\u00f6r tystnadskultur inte bara uppst\u00e5r utan ocks\u00e5 biter sig fast, r\u00e4cker det inte att tala om r\u00e4dsla eller enskilda ledarskapsbrister. Vi beh\u00f6ver ocks\u00e5 f\u00f6rst\u00e5 den organisatoriska sj\u00e4lvbild som till\u00e5tits utvecklas och pr\u00e4gla vissa\u00a0delar av organisationen. H\u00e4r blir begreppet organisatorisk narcissism centralt. Det \u00e4r ett begrepp som inneb\u00e4r att en organisation utvecklar en \u00f6verdrivet positiv sj\u00e4lvbild som blir en del av dess identitet. Framg\u00e5ngar f\u00f6rstoras, problem externaliseras och kritik uppfattas som ett hot mot helheten snarare \u00e4n som information att bearbeta. Precis som hos en individ med narcissistiska drag blir sj\u00e4lvbilden n\u00e5got som m\u00e5ste skyddas \u2013 ibland till varje pris. I en s\u00e5dan kontext blir tystnadskultur inte ett misstag utan en funktion.<\/p>\n Organisatorisk narcissism uppst\u00e5r s\u00e4llan ur illvilja. Den v\u00e4xer ofta fram i milj\u00f6er pr\u00e4glade av stark identitet, h\u00f6ga krav och prestige. I s\u00e5dana organisationer kan organisationens sj\u00e4lvbild bli s\u00e5 central att skyddet av den prioriteras framf\u00f6r f\u00f6rm\u00e5gan till kritisk sj\u00e4lvreflektion och ansvarstagande. Det som tidigare var styrkor har d\u00e5 f\u00f6rvandlats till s\u00e5rbarheter. Genom detta perspektiv hj\u00e4lps vi ocks\u00e5 att f\u00f6rst\u00e5 varf\u00f6r \u00e5terkommande uppm\u00e4rksammande om brister inte n\u00f6dv\u00e4ndigtvis leder till f\u00f6r\u00e4ndring.<\/p>\n N\u00e4r medarbetare beskriver en verklighet som inte st\u00e4mmer \u00f6verens med den officiella bilden, uppst\u00e5r en kognitiv och organisatorisk dissonans. Ist\u00e4llet f\u00f6r att justera verklighetsuppfattningen finns en risk att en organisation drabbad av organisatorisk narcissism f\u00f6rs\u00f6ker justera verkligheten \u2013 genom att ifr\u00e5gas\u00e4tta, marginalisera eller tysta de r\u00f6ster som st\u00f6r narrativet.<\/p>\n Om ingen i en f\u00f6rbandsledning \u2013 trots vittnesm\u00e5l, utredningar och inspektioner \u2013 erk\u00e4nner att det finns en tystnadskultur s\u00e5 kommer inte underst\u00e4llda l\u00e4ngre uppleva att det \u00e4r meningsfullt eller s\u00e4kert att lyfta problem.<\/p>\n<\/blockquote>\n Med tiden etableras<\/strong> tysta antaganden om att det \u00e4r farligt eller karri\u00e4rm\u00e4ssigt riskabelt att s\u00e4ga ifr\u00e5n, det som forskarna James Detert och Amy Edmondson beskriver som \u201dimplicit voice theory<\/a>\u201d. I en starkt hierarkisk organisation som F\u00f6rsvarsmakten f\u00f6rst\u00e4rks detta av den s\u00e5 kallade \u201dtystnadsspiralen\u201d d\u00e4r m\u00e4nniskor tvekar att framf\u00f6ra avvikande uppfattningar om de tror sig vara i minoritet, vilket i sin tur blir sj\u00e4lvf\u00f6rst\u00e4rkande. Om exempelvis ingen i en f\u00f6rbandsledning \u2013 trots vittnesm\u00e5l, utredningar och inspektioner \u2013 erk\u00e4nner att det finns en tystnadskultur s\u00e5 kommer inte underst\u00e4llda l\u00e4ngre uppleva att det \u00e4r meningsfullt eller s\u00e4kert att lyfta problem, vilket skadar tilliten, ytterligare f\u00f6rst\u00e4rker tystnaden och g\u00f6r klyftan mellan organisationens officiella sj\u00e4lvbild och den faktiska verkligheten allt st\u00f6rre.<\/p>\n Och vad h\u00e4nder d\u00e5 i en organisation d\u00e4r lojalitet premieras f\u00f6re integritet och d\u00e4r konformism blir viktigare \u00e4n verkligheten? H\u00e4r blir kopplingen till destruktivt ledarskap avg\u00f6rande. Destruktivt ledarskap handlar inte bara om aktiva \u00f6vertramp utan ocks\u00e5 om passivitet, undvikande och of\u00f6rm\u00e5ga att ta emot obekv\u00e4m information. I en milj\u00f6 pr\u00e4glad av organisatorisk narcissism riskerar ledare att medvetet eller omedvetet agera grindvakter f\u00f6r den \u201caccepterade\u201d verkligheten. De filtrerar bort det obekv\u00e4ma, f\u00f6rst\u00e4rker det som bekr\u00e4ftar och skickar tydliga signaler om vad som \u00e4r s\u00e4kert att s\u00e4ga.<\/p>\n Denna typ av<\/strong> beteende kan f\u00f6rst\u00e5s som en form av svart lojalitet \u2013 en lojalitet mot hierarkin eller den egna gruppen snarare \u00e4n mot uppdraget, professionen och v\u00e5ra k\u00e4rnv\u00e4rden. Konformismen blir i sin tur p\u00e5 olika s\u00e4tt bel\u00f6nad vilket f\u00e5r ytterligare f\u00f6r\u00f6dande effekter som eroderar tilliten.<\/p>\n Ny forskning<\/a> av bland andra Adam Scharpf och Christian Gl\u00e4\u00dfel visar ocks\u00e5 hur l\u00e4tt m\u00e4nniskor i hierarkiska milj\u00f6er gradvis kan b\u00f6rja kompromissa med sina egna moraliska f\u00f6rpliktelser n\u00e4r lojalitet, grupptillh\u00f6righet och karri\u00e4rm\u00e4ssiga incitament premieras framf\u00f6r integritet och civilkurage. Precis som i destruktiva relationer riskerar m\u00e4nniskor ocks\u00e5 i dessa milj\u00f6er att internalisera skulden f\u00f6r systemets problem. Den som reagerar starkast p\u00e5 osunda f\u00f6rh\u00e5llanden b\u00f6rjar ofta betraktas som instabil, konfliktorienterad eller \u00f6verk\u00e4nslig, n\u00e4r reaktionen i sj\u00e4lva verket kan vara proportionerlig i relation till den milj\u00f6 personen befinner sig i.<\/p>\n S\u00e4rskilt utsatta riskerar f\u00f6rtroendevalda att bli eftersom deras uppdrag \u00e4r att f\u00f6retr\u00e4da andra inom organisationen.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n
\n