![\"Dr](\"https:\/\/www.europesays.com\/si\/wp-content\/uploads\/2026\/07\/Orig-IMG_4140_pp-1000.webp\")
<\/p>\nZato starej\u0161i zaposleni niso \u201cproblem\u201d, ampak postajajo strate\u0161ki vir znanja, stabilnosti in organizacijskega spomina. Prof. Dimovski, vodja kompeten\u010dnega centra za socialne inovacije za aktivno in zdravo staranje Univerze v Ljubljani, zato kot osnovno sporo\u010dilo delodajalcem in HR slu\u017ebam podaja misel: \u00bbPodjetja, ki ne bodo razvila aktivne politike upravljanja starosti (\u201cage management\u201d), bodo v naslednjih desetih letih kadrovsko in razvojno v slab\u0161em polo\u017eaju.\u00ab<\/p>\n
Raziskave v Sloveniji in EU ka\u017eejo ve\u010d pomembnih ugotovitev in sicer, da starej\u0161i zaposleni praviloma izkazujejo vi\u0161jo lojalnost organizaciji, manj menjajo delodajalce, imajo ve\u010d tacitnega znanja ter pomembno prispevajo k mentorstvu in stabilnosti timov. Te\u017eava pa pogosto ni njihova produktivnost, temve\u010d neprilagojena organizacija dela in stereotipi o starosti.<\/p>\n
\u00bbKlju\u010dni problem Slovenije je, da \u0161tevilna podjetja \u0161e vedno nimajo sistemati\u010dnega kadrovskega na\u010drta staranja zaposlenih. Raziskave o age managementu v slovenskih podjetjih ka\u017eejo, da je praksa \u0161e vedno razmeroma zgodnja in pogosto nesistemati\u010dna,\u00ab meni prof. Dimovski.<\/p>\n
Champions 50+<\/p>\n
Novej\u0161a raziskava iniciative \u201cChampions 50+\u201d, ki je zajela 43 slovenskih organizacij iz javnega in zasebnega sektorja, pa vendarle ka\u017ee dolo\u010den napredek, in sicer 51 odstotkov podjetij omogo\u010da delo tudi po izpolnitvi pogojev za upokojitev, 53 % podjetij uporablja formalne mentorske in programe prenosa znanja, 60 % organizacij spodbuja medgeneracijsko sodelovanje, 33 % podjetij izvaja ergonomske prilagoditve za starej\u0161e zaposlene – toda kar 42 % organizacij nima posebnih programov za zaposlene nad 60 let. To pomeni, da veliko podjetij \u0161e vedno deluje reaktivno namesto strate\u0161ko.<\/p>\n
Prof. Dimovski je zato prepri\u010dan, da podjetja potrebujejo kadrovske na\u010drte staranja zaposlenih. \u00bbHR mora vedeti: koliko zaposlenih bo od\u0161lo v pokoj v 3, 5 ali 10 letih, katera klju\u010dna znanja bodo s tem izgubljena ter kdo bo prena\u0161al znanje na mlaj\u0161e generacije.\u00ab V \u0161tevilnih organizacijah se danes upokojitev klju\u010dnega strokovnjaka zgodi prakti\u010dno brez prenosa znanja. To je velika razvojna in finan\u010dna izguba.<\/p>\n
Drugi\u010d: nujna je prilagoditev dela starej\u0161im zaposlenim. Raziskave ka\u017eejo, da starej\u0161i pogosto ne odhajajo zaradi same starosti, ampak zaradi preobremenitev, rigidnega delovnega \u010dasa, slabega zdravstvenega upravljanja, ob\u010dutka, da organizacija vanje ve\u010d ne vlaga. Zato so klju\u010dni ukrepi, ki jih na\u0161teva prof. Dimovski, fleksibilni delovni \u010das, mo\u017enost postopnega upokojevanja, skraj\u0161an delovni \u010das, mentorstvo, ergonomske prilagoditve, vse\u017eivljenjsko u\u010denje, digitalno usposabljanje tudi za starej\u0161e.<\/p>\n
Zelo pomembno je tudi vpra\u0161anje kulture podjetja<\/p>\n
Starostna diskriminacija je pogosto prikrita. \u0160e vedno obstaja stereotip, da se v zaposlene po 55. letu \u201cne spla\u010da ve\u010d vlagati\u201d. Toda sodobne raziskave ka\u017eejo ravno nasprotno: organizacije z dobro medgeneracijsko strukturo dosegajo ve\u010djo stabilnost, manj fluktuacije in pogosto bolj\u0161o organizacijsko klimo.<\/p>\n
<\/p>\n
Dr. Vlado Dimovski, Univerza v Ljubljani<\/p>\n
Podjetja, ki bodo zgodaj razvila kakovostne programe upravljanja starej\u0161ih zaposlenih, bodo dolgoro\u010dno konkuren\u010dnej\u0161a.<\/p>\n
\u00bbPosebej bi poudaril \u0161e eno dimenzijo: starej\u0161i zaposleni ne smejo biti obravnavani kot homogena skupina. Nekateri \u017eelijo \u010dim prej v pokoj, drugi pa bi ob ustreznih pogojih \u017eeleli ostati aktivni \u0161e vrsto let. Raziskave v Sloveniji so pokazale, da lahko delodajalec s kakovostnimi age management ukrepi pomembno vpliva na odlo\u010ditev zaposlenega, ali ostane delovno aktiven dlje \u010dasa,\u00ab poudarja Dimovski.<\/p>\n
Za Slovenijo je to strate\u0161ko vpra\u0161anje. Brez vi\u0161je delovne aktivnosti starej\u0161ih bomo zelo te\u017eko financirali pokojninski sistem, ohranjali gospodarsko rast, nadome\u0161\u010dali pomanjkanje kadrov,vzdr\u017eevali medgeneracijsko ravnote\u017eje. Zato prihodnost ni v \u201codpisovanju\u201d starej\u0161ih zaposlenih, ampak v oblikovanju starosti prijaznih organizacij, kjer se zdru\u017eujejo izku\u0161nje starej\u0161ih in inovativnost mlaj\u0161ih generacij.<\/p>\n
Pet usmeritev za sodobni HR<\/p>\n
Prof. Dimovski izpostavlja pet na\u010dinov, in sicer:<\/p>\n
1. Upravljanje kariere skozi celoten \u017eivljenjski cikel<\/p>\n
Kariera danes ni ve\u010d linearna. \u010clovek pri 60 letih pogosto ni \u201cna koncu poti\u201d, ampak ima lahko \u0161e 10 ali 15 produktivnih let. Potrebujemo nove modele kariere, kjer starej\u0161i prevzemajo vloge mentorjev, razvojnih svetovalcev ali specialistov za prenos znanja.<\/p>\n
2. Aktivno in zdravo staranje v podjetjih<\/p>\n
Produktivnost starej\u0161ih zaposlenih je mo\u010dno povezana z zdravjem, organizacijo dela in psiholo\u0161ko varnostjo. Raziskave OECD in EU poudarjajo, da so prilagojeni delovni pogoji klju\u010dni dejavnik dalj\u0161ega ostajanja v zaposlenosti.<\/p>\n
3. Vse\u017eivljenjsko u\u010denje<\/p>\n
Ena najve\u010djih napak podjetij je domneva, da se v starej\u0161e zaposlene \u201cne spla\u010da ve\u010d vlagati\u201d. Prav nasprotno: raziskave ka\u017eejo, da so starej\u0161i zelo u\u010dinkoviti pri prenosu kompleksnega znanja, \u010de imajo mo\u017enost stalnega usposabljanja.<\/p>\n
4. Medgeneracijsko sodelovanje<\/p>\n
Najuspe\u0161nej\u0161e organizacije ne gradijo konflikta med generacijami, ampak sinergijo. Mlaj\u0161i prina\u0161ajo tehnolo\u0161ko agilnost, starej\u0161i pa izku\u0161nje, organizacijski spomin in stabilnost odlo\u010danja.<\/p>\n
5. Postopno upokojevanje<\/p>\n
Prihodnost ni ostra meja med delom in upokojitvijo. Potrebujemo fleksibilne modele: delna upokojitev, projektno delo, mentorski anga\u017emaji in svetovalne vloge po formalni upokojitvi.<\/p>\n
\u0160tevilke namre\u010d ka\u017eejo, da bomo kot dru\u017eba morali prese\u010di stereotip, da starost pomeni zmanj\u0161ano vrednost. V dolgo\u017eivi dru\u017ebi bo sposobnost aktivnega vklju\u010devanja starej\u0161ih ena klju\u010dnih konkuren\u010dnih prednosti dr\u017eav, podjetij in institucij.<\/p>\n
Koliko starej\u0161ih je delovno aktivnih?<\/p>\n
Stopnja delovne aktivnosti starej\u0161ih med 55. in 64. letom v Sloveniji se je v zadnjem desetletju izrazito pove\u010dala, vendar Slovenija \u0161e vedno zaostaja za najuspe\u0161nej\u0161imi dr\u017eavami severne Evrope. Po podatkih Eurostata je bila zaposlenost starej\u0161ih (55\u201364 let) v Sloveniji leta 2024 pribli\u017eno 56,3 %. Leta 2011 je bila ta stopnja le okoli 31 %, kar pomeni zelo velik napredek v relativno kratkem obdobju.<\/p>\n
Za primerjavo:<\/p>\n
\tpovpre\u010dje EU za starej\u0161e zaposlene je okoli 63\u201364 %,
\n\tdr\u017eave, kot so \u0160vedska, Danska ali Nizozemska, dosegajo med 70 in 75 %,
\n\tSlovenija pa ostaja pod evropskim povpre\u010djem in precej pod najbolj uspe\u0161nimi dr\u017eavami.<\/p>\n
To slovensko gospodarstvo ume\u0161\u010da pribli\u017eno v sredino dr\u017eav EU, nad dr\u017eave ju\u017ene Evrope (npr. Gr\u010dija, Hrva\u0161ka, Romunija), vendar pod razvitej\u0161e severnoevropske in nekatere srednjeevropske ekonomije.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"Zato starej\u0161i zaposleni niso \u201cproblem\u201d, ampak postajajo strate\u0161ki vir znanja, stabilnosti in organizacijskega spomina. Prof. Dimovski, vodja kompeten\u010dnega…\n","protected":false},"author":2,"featured_media":161740,"comment_status":"","ping_status":"","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":"","_share_on_mastodon":"0"},"categories":[3],"tags":[65,66,37,38,32179,1041,1117],"class_list":["post-161739","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","category-evropa","tag-europe","tag-evropa","tag-slovene","tag-slovenscina","tag-staranje-prebivalstva","tag-starejsi","tag-vlado-dimovski"],"share_on_mastodon":{"url":"https:\/\/pubeurope.com\/@si\/116932105308738101","error":""},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.europesays.com\/si\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/161739","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.europesays.com\/si\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.europesays.com\/si\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.europesays.com\/si\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.europesays.com\/si\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=161739"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.europesays.com\/si\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/161739\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.europesays.com\/si\/wp-json\/wp\/v2\/media\/161740"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.europesays.com\/si\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=161739"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.europesays.com\/si\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=161739"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.europesays.com\/si\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=161739"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}