Zapisala je, da je imela pred kratkim zaposlitveni razgovor, vendar pa se je zataknilo ob njihovih pogojih spremljanja dela, ki poteka od doma. Zaposleni naj bi bili med delom menda nenehno vidni na spletni kameri, njihovi zasloni pa bi bili prav tako spremljani ves dan, pri \u010demer bi naredili zajem zaslona vsakih 10 minut.\u00a0<\/p>\n
Ogor\u010deni iskalki zaposlitve se je ta raven spremljanja zdela nesprejemljiva. \u010ceprav se je strinjala, da podjetja potrebujejo na\u010dine za merjenje produktivnosti pri oddaljenih delovnih mestih, je menila, da tak\u0161na politika pre\u010dka mejo med upravljanjem dela in stalnim nadzorom.<\/p>\n
Nadalje je pojasnila: “Tako omejena kultura in mikroupravljanje mi nikoli ne bosta omogo\u010dila rasti. Tak nadzor je \u0161e bolj strog kot pisarna. Ne vem, ali bi se strinjali s tovrstno slu\u017ebo, ampak zame zagotovo ni.”<\/p>\n
“Videonadzor znotraj delovnih prostorov je dopusten le izjemoma”<\/p>\n
Zanimalo nas je ali je tak\u0161en nadzor pri delu od doma legalen, z vpra\u0161anji smo se obrnili na informacijskega poobla\u0161\u010denca. Na vpra\u0161anja odgovarja\u00a0dr. Jelena Virant Burnik, Informacijska poobla\u0161\u010denka.\u00a0<\/p>\n
![\"dr.](\"\/media\/img\/ee\/fe\/2c8caed9fb0a4c392a5f.jpeg\"\/)
<\/p>\n
dr. Jelena Virant Burnik<\/p>\n
Spletna stran Informacijski poobla\u0161\u010denec<\/p>\n
Za obdelavo osebnih podatkov (tudi pri nadzoru delodajalca) mora vedno obstajati zakonita podlaga. To dolo\u010da 6. \u010dlen Splo\u0161ne uredbe o varstvu podatkov (SUVP). Znotraj delovnega razmerja to podro\u010dje posebej urejata 48. \u010dlen Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1), ki dolo\u010da, da se podatki delavcev lahko zbirajo in uporabljajo le, \u010de to zahteva zakon ali \u010de je potrebno zaradi uresni\u010devanja pravic in obveznosti iz delovnega razmerja ter 46. \u010dlen ZDR-1, v skladu s katerim mora delodajalec spo\u0161tovati delav\u010devo osebnost in \u0161\u010dititi njegovo zasebnost.<\/p>\n
Tudi Evropsko sodi\u0161\u010de za \u010dlovekove pravice v svojih odlo\u010ditvah poudarja, da ima zaposleni “utemeljeno pri\u010dakovanje zasebnosti” na delovnem mestu, kar med drugim pomeni zlasti, da mora delodajalec vnaprej opredeliti pravila glede tega, kaj, kdaj in v kak\u0161nem obsegu je lahko predmet nadzora in posameznika s takimi pravili vnaprej seznaniti.<\/p>\n
Ali sme delodajalec zahtevati, da ima zaposleni ves \u010das vklju\u010deno kamero?<\/p>\n
Zakon o varstvu osebnih podatkov videonadzor znotraj delovnih prostorov dopu\u0161\u010da le izjemoma, in sicer kadar je to nujno potrebno za varnost ljudi ali premo\u017eenja ali za varovanje tajnih oziroma poslovnih podatkov, cilja pa ni mogo\u010de dose\u010di z milej\u0161imi sredstvi.\u00a0<\/p>\n
Izrecno je prepovedano snemanje delovnega mesta, kjer delavec po navadi opravlja delo. Delo od doma, kjer bi bila stalno vklopljena kamera, usmerjena na posameznega zaposlenega pri rutinskem delu in kjer to ni nujno potrebno za varnost ljudi ali premo\u017eenja ali za varovanje tajnih oziroma poslovnih podatkov, tako ni dopustna.<\/p>\n
Prisotnost kamere na slu\u017ebenem ra\u010dunalniku sama po sebi sicer ni prepovedana \u2013 gre lahko za standardno opremo. Vendar je njena uporaba za snemanje ali spremljanje dela zaposlenih dopustna le, \u010de za to obstaja ustrezna pravna podlaga.<\/p>\n
Ali sme delodajalec prek kamere neprekinjeno spremljati zaposlenega, \u010de se slika ne shranjuje, ampak gre samo za prenos v \u017eivo?<\/p>\n
Za videonadzor po 78. \u010dlenu ZVOP-2 \u0161teje tudi prenos \u017eive slike brez snemanja, saj gre v obeh primerih za obdelavo osebnih podatkov in poseg v zasebnost zaposlenega. Tudi v primeru neprekinjenega stalnega prenosa v \u017eivo je treba upo\u0161tevati pravila za izvajanje videonadzora.\u00a0<\/p>\n
Torej mora biti tak prenos nujen za enega od zakonsko dovoljenih namenov, pojasnjenih zgoraj, in ni dovolj le to, da je morda koristen zaradi optimizacije delovnega procesa.\u00a0<\/p>\n
Poleg tega tudi spremljanje \u017eive slike lahko izvaja le izrecno poobla\u0161\u010deno osebje upravljavca osebnih podatkov – torej ne kdorkoli v podjetju, temve\u010d le za to nalogo posebej dolo\u010dena oseba.<\/p>\n
![\"Starej\u0161a](\"\/media\/img\/09\/01\/9cbbe3670588670ca6bc.jpeg\"\/)
<\/p>\n
Profimedia<\/p>\n
Ali je pravno pomembna razlika med tem, da kamera spremlja zaposlenega, in tem, da delodajalec ob\u010dasno preveri, ali je zaposleni prisoten?<\/p>\n
Prvi odstavek 78. \u010dlena ZVOP-2 delodajalca zavezuje, da se pred uvedbo videonadzora prepri\u010da, da cilja ni mogo\u010de dose\u010di z milej\u0161imi ukrepi. Redna, dnevna ali tedenska poro\u010dila o opravljenem delu ali registracija dela preko razli\u010dnih aplikacij so npr. ukrepi, s katerimi je mogo\u010de preverjati prisotnost in so gotovo milej\u0161i od spremljanja zaposlenega s snemanjem.<\/p>\n
Ali sme delodajalec zahtevati tudi posnetke zaslona ra\u010dunalnika oziroma spremljati aktivnost na ra\u010dunalniku?<\/p>\n
Sistemati\u010dno snemanje zaslona in bele\u017eenje vseh obiskanih spletnih strani nesorazmerno posega v zasebnost zaposlenih. Za to praviloma ni podlage niti po 6. \u010dlenu Splo\u0161ne uredbe o varstvu podatkov niti po 48. \u010dlenu Zakona o delovnih razmerjih.<\/p>\n
Ali lahko kot razlog navede “preverjanje produktivnosti”?<\/p>\n
IP poudarja, da je treba pri nadzoru zaposlenih vedno tehtati med interesom delodajalca (u\u010dinkovitost, racionalna izraba delovnega \u010dasa. varovanje delovnih sredstev in premo\u017eenja, itd.) in pravico zaposlenega do zasebnosti. Konkreten ukrep nadzora mora biti sorazmeren temu namenu \u2014 bolj invaziven kot je ukrep, te\u017eje ga je utemeljiti zgolj s produktivnostjo. V primeru videonadzora pa je, kot re\u010deno, treba upo\u0161tevati tudi posebna pravila – videonadzor znotraj delovnih prostorov je dopusten le izjemoma, in sicer kadar je to nujno potrebno za varnost ljudi ali premo\u017eenja ali za varovanje tajnih oziroma poslovnih podatkov, cilja pa ni mogo\u010de dose\u010di z milej\u0161imi sredstvi.<\/p>\n
Ali je soglasje zaposlenega dovolj, da je tak\u0161en nadzor zakonit?<\/p>\n
Privolitev kot pravna podlaga po to\u010dki (a) prvega odstavka 6. \u010dlena Splo\u0161ne uredbe mora biti prostovoljna, specifi\u010dna, informirana in nedvoumna, upravljavec pa mora biti zmo\u017een njen obstoj tudi dokazati (prvi odstavek 7. \u010dlena Splo\u0161ne uredbe). To med drugim pomeni tudi, da jo lahko delavec vedno zavrne brez posledic za delovno razmerje. V delovnem razmerju mora delodajalec tako upo\u0161tevati predvsem omejitve Zakona o delovnih razmerjih, in podatke zaposlenih obdelovati le, \u010de to zahteva zakon ali \u010de je potrebno zaradi uresni\u010devanja pravic in obveznosti iz delovnega razmerja. IP tako opozarja, da naj bi bila privolitev kot pravna podlaga v delovnih razmerjih bolj izjema kot pravilo, ker je delodajalec mo\u010dnej\u0161a stranka in obstaja ve\u010dja mo\u017enost zlorabe.<\/p>\n
![\"Mlaj\u0161o](\"\/media\/img\/2c\/5a\/5f5c73d30a30faf66623.jpeg\"\/)
<\/p>\n
Profimedia<\/p>\n
Kako se pri tem upo\u0161teva dejstvo, da zaposleni dela iz svojega doma, ki je njegov zasebni prostor?<\/p>\n
Delodajalec mora pri vsakem preverjanju dela na domu izbrati re\u0161itev, ki najmanj posega v ta prostor. Delodajalec sme zahtevati le tiste podatke, za katere izka\u017ee, da so potrebni, primerni in sorazmerni za namen preverjanja dela, in mora dosledno upo\u0161tevati na\u010delo najmanj\u0161ega obsega podatkov iz to\u010dke (c) prvega odstavka 5. \u010dlena Splo\u0161ne uredbe.<\/p>\n
Kje je meja med legitimnim preverjanjem, ali zaposleni opravlja delo, in nedovoljenim nadzorom?<\/p>\n
Meje se dolo\u010dajo glede na vse okoli\u0161\u010dine primera, stalni nadzor zgolj s ciljem preverjanja dela pa na\u010deloma nikoli ni dopusten, saj ima zaposleni tudi na delovnem mestu pravico do zasebnosti. Pomembno je, da delodajalec obdeluje osebne podatke (za namen nadzora) le v takem obsegu kot je to neobhodno potrebno z vidika izvajanja delovnega razmerja, v skladu z Zakonom o delovnih razmerjih. Zelo pomembno pa je tudi, da je zaposleni vnaprej seznanjen z vsemi obdelavami osebnih podatkov (npr. GPS sledenje, videonadzor itd.).<\/p>\n
Za zakonitost vzpostavitve in izvajanja nadzora je vedno odgovoren delodajalec, ki mora tudi dokazati, da nadzor izvaja skladno s pravili varstva osebnih podatkov.<\/p>\n
Kaj lahko zaposleni stori, \u010de meni, da ga delodajalec nezakonito nadzoruje?<\/p>\n
Najprej lahko pisno zahteva vpogled v svoje podatke. To pravico mu daje 15. \u010dlen Splo\u0161ne uredbe o varstvu podatkov. Na tak na\u010din se lahko seznani npr. z namenom, obsegom in podlago nadzora. \u010ce delodajalec ne odgovori ali \u010de odgovor ni zadovoljiv, lahko zaposleni vlo\u017ei prijavo pri IP. Za delovnopravna vpra\u0161anja, ki niso v pristojnosti IP, je pristojen In\u0161pektorat RS za delo.<\/p>\n
Informacijski poobla\u0161\u010denec je v zadnjih mesecih izrekel dve visoki globi prav na podro\u010dju nadzora zaposlenih: delodajalcu je izrekel globo v vi\u0161ini 71.474 evrov (odgovorni osebi dodatnih 4.000 evrov), ker je na ra\u010dunalnike zaposlenih namestil programsko opremo za prikrito spremljanje. Ta je ve\u010d mesecev bele\u017eila posnetke zaslona in zvo\u010dne posnetke pogovorov, s \u010dimer je delodajalec pridobil vpogled tudi v zasebno komunikacijo zaposlenih. Zaposleni o nadzoru niso bili obve\u0161\u010deni, delodajalec pa ni izpolnjeval nobenega pogoja za zakonito obdelavo iz prvega odstavka 6. \u010dlena Splo\u0161ne uredbe.<\/p>\n
Prav tako je javnemu komunalnemu podjetju izrekel globo v vi\u0161ini 6.000 evrov (odgovorni osebi 600 evrov), ker je prek GPS oddajnikov v slu\u017ebenih vozilih stalno in neselektivno zbiralo lokacijske podatke zaposlenih, brez jasno dolo\u010denega namena in brez ustreznega obve\u0161\u010danja. IP je ob tem opozoril, da GPS podatki niso primerno sredstvo za preverjanje kakovosti dela in da zado\u0161\u010da \u017ee milej\u0161e, to\u010dkovno sledenje namesto neprekinjenega spremljanja celotne poti.<\/p>\n
Oba primera ka\u017eeta, da neupo\u0161tevanje pravil o sorazmernosti, preglednosti in obve\u0161\u010danju zaposlenih lahko pomeni resne finan\u010dne posledice za delodajalca.\u00a0<\/p>\n
Morda vas zanima tudi:<\/p>\n