Ein einzelner Kollege reicht als Vergleich

„Jeder Mitgliedstaat stellt die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicher.“ So heißt es schon lange im EU-Primärrecht, derzeit in Art. 157 Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV).

Das 2017 in Kraft getretene Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) soll die Einklagbarkeit entsprechender Ansprüche erleichtern. Zum einen gibt es in Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten einen Anspruch auf Information über den Mittelwert (Median) der Gehälter von Beschäftigten mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Zum anderen werden die §§ 3 und 7 des Gesetzes auch direkt als Anspruchsgrundlage genutzt.

Die ebenfalls sehr wichtige Beweislastumkehr bei Vermutung einer diskriminierenden Bezahlung ergibt sich aus § 22 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), das schon seit 2006 gilt.

Doch immer wieder muss das Bundesarbeitsgericht (BAG) Rückschritte verhindern. Untere Instanzen finden immer wieder neue Ansätze, die Ansprüche der (wenigen) klagenden Frauen ganz oder teilweise zu konterkarieren.

Im Fall einer Daimler-Abteilungsleiterin entschied das BAG jetzt, dass sich ihre Entschädigung durchaus am Gehalt eines besonders gut verdienenden Kollegen orientieren kann – und nicht nur am Mittelwert (Median) aller männlichen Abteilungsleiter.

Die klagende Daimler-Managerin

Die Frau arbeitet bei Daimler Trucks und ist seit 15 Jahren Abteilungsleiterin. Nach einer Elternzeit merkte sie, dass sie deutlich schlechter verdient als männliche Abteilungsleiter. Von einem Kollegen kannte sie das konkrete Gehalt, deshalb wollte sie das gleiche Gehalt auch für sich einklagen.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Stuttgart (Urt. v. 01.10.2024, Az.: 2 Sa 14/24) sprach ihr zwar eine Entschädigung von rund 130.000 Euro für vier Jahre zu. Die Summe orientierte sich aber am Mittelwert der männlichen Abteilungsleiter. Sie habe keinen Anspruch auf das gleiche Gehalt wie der Kollege, der besonders gut verdient.

Die Gesellschaft für Freiheitsrechte (GFF), die die Frau unterstützt, sah darin eine Abkehr von der bisherigen Berechnung der Entschädigung, weshalb die Frau in Revision zum BAG zog.

Verhandlung vor dem BAG

Die GFF-Anwältin Sarah Lincoln betonte in der Erfurter Verhandlung: „Frauen müssen sich nicht mit Mittelmaß zufriedengeben“. Wenn Frauen einen männlichen Kollegen finden, der die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichtet und dabei besonders gut bezahlt wird, können sie sich mit ihm vergleichen. „Dann muss der Arbeitgeber beweisen, warum eine Gleichbehandlung nicht begründet ist“, argumentierte Lincoln.

Auf der Gegenseite warnte die Daimler-Anwältin Mona Herzig, dass Equal Pay keine leistungsgemäße Bezahlung verhindern dürfe. „Es kann nicht sein, dass alle mit den Spitzenverdienern gleich behandelt werden“. Im Fall der klagenden Frau sei die Schlechterbezahlung auch gerechtfertigt. Sie habe „im Quervergleich nicht so gut performt“ und auch weniger verdient als der Mittelwert der weiblichen Abteilungsleiter. Deutlicher wurde Herzig nicht.

Das BAG bestätigt im Kern seinen bisherigen Ansatz

Das BAG (Urteil v. 23.10.2025, Az.: 8 AZR 300/24) hielt nun an der bisherigen Rechtsprechung fest, auch weil es verbindliche Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs gebe, betonte die Vorsitzende Richterin Martina Ahrendt.

Für die Erhebung der Klage genüge es, einen Kollegen mit gleichwertiger Arbeit zu finden, der besser verdient. Wenn dies gelingt, bestehe die Vermutung einer Diskriminierung. Der Arbeitgeber könne diese Vermutung dann widerlegen, indem er beweist, dass es sachliche Gründe für die Ungleichbehandlung gibt.

Kann er die Vermutung jedoch nicht widerlegen, so Richterin Ahrendt, hat die Frau Anspruch auf die gleiche Bezahlung wie der Mann – und nicht nur wie der Median der männlichen Kollegen. Damit war der neue Ansatz des LAG Stuttgart vom Tisch.

Überraschende neue Runde am LAG Stuttgart

Das BAG sprach der Frau nun aber nicht die geforderte Summe von 420.000 Euro zu, sondern verwies den Fall überraschend zurück ans LAG.

Dort hat Daimler Trucks nun noch einmal die Möglichkeit, konkrete Gründe vorzubringen, warum die Abteilungsleiterin schlechter bezahlt wird, als ihre Kolleg:innen. Ahrendt erläuterte nicht, warum Daimler diese erneute Chance erhält.

In der Verhandlung hatte sie noch kritisiert, dass die Gehaltsfindung bei den Daimler-Truck-Führungskräften „wenig transparent“ sei und keinen fixen Kriterien folge. In der Urteilsbegründung erläuterte sie jedoch, dass dies nicht hindere, Gründe für Ungleichbehandlungen bei Bedarf nachzuliefern.

Doch auch die Klägerin könnte in der neuen Runde davon profitieren, noch Informationen nachreichen zu können. In ihrer Klage hatte sie sich bei der Entlohnung mit Aktienpaketen auf einen unbekannten Mitarbeiter berufen, der unternehmensweit auf ihrer Führungsebene die meisten Aktien erhalten hatte, mit diesem wolle sie gleichgestellt werden. Von dessen anonymer Existenz hatte sie allerdings nur aus dem unternehmensinternen Entgelttransparenz-Dashboard erfahren. Sie wusste nicht einmal, in welchem Staat dieser „Super-Kollege“ arbeitet. Richterin Ahrendt forderte die klagende Frau nun auf, vor dem LAG Hinweise zu geben, dass diese Person überhaupt vergleichbare Arbeit leistet wie sie.

Wie kommt man an die Information?

Auch nach dem BAG-Urteil gibt es keinen Anspruch, das konkrete Gehalt eines Kollegen zu erfahren. Das EntgTranspG gibt nur ein Recht, die Mittelwerte der Gehälter von Männern und Frauen zu erhalten.

Daran wird auch die EU-Entgelttransparenz-Richtlinie von Juni 2023 nichts ändern, die bis Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden muss. Sie senkt vor allem die Hürden der Anwendbarkeit. Die bisherige Beschränkung des Auskunftsanspruchs auf Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten wird entfallen. Der Auskunftsanspruch bleibt aber auf Kenntnis der abstrakten Mittelwerte von männlichen und weiblichen Beschäftigten beschränkt.

GFF-Anwältin Sarah Lincoln empfahl daher allen Frauen am Ende des Verhandlungstages: „Fragen Sie die Kollegen, wieviel sie verdienen. Sprechen Sie über Geld!“

Zitiervorschlag

Bundesarbeitsgericht zu Equal Pay:

. In: Legal Tribune Online,
23.10.2025
, https://www.lto.de/persistent/a_id/58454 (abgerufen am:
24.10.2025
)

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