Reklama
70 proc. Z kartos darbuotojų, „Gallup“ 2025 m. duomenimis, būtų pasirengę keisti darbovietę per artimiausius metus, jei nematytų greitų augimo galimybių. Darbdaviams tai skamba kaip įspėjimas, tačiau darbo rinkoje vis aiškiau matyti ir kita pusė: greita darbuotojų kaita ne visada reiškia vadybos nesėkmę.
Klientų aptarnavimo centruose, kur metinė darbuotojų kaita pasaulyje vidutiniškai siekia 30-45 proc., šis klausimas jau seniai nėra teorinis. Tokiose komandose vadovai kasdien sprendžia, ar verta bandyti žmones išlaikyti bet kokia kaina, ar geriau kurti sistemą, kurioje darbuotojas per trumpesnį laiką gauna daug patirties, o įmonė – greitai augantį talentų rezervą.
Ilgus metus „Telia“ skambučių centrui vadovavęs Nerijus Šeputis teigia, kad įmonėms pirmiausia reikia atsisakyti lūkesčio, jog jaunas specialistas vienoje vietoje dirbs dešimtmetį. Jo vertinimu, realistiškesnis tikslas yra ne „pririšti“ darbuotoją prie darbo vietos, o suteikti jam kuo daugiau vertės per laiką, kurį jis praleidžia organizacijoje.
Po pandemijos ir hibridinio darbo šuolio bendra darbuotojų kaita kai kuriose rinkose rimsta, tačiau jauniems specialistams būdingas judėjimas išlieka. 2025 m. „LinkedIn“ analizė rodo, kad vidutinė jaunų specialistų darbo trukmė vienoje įmonėje dabar nesiekia 24 mėnesių.
Šie duomenys nereiškia, kad jaunimas nenori dirbti ar mokytis. Jie labiau rodo pasikeitusį karjeros ritmą: darbuotojai greičiau tikrina, ar darbdavys suteikia augimą, įgūdžius ir aiškią kryptį. Jei atsakymo nėra, jie greičiau ieško kitos aplinkos.
Darbdaviams tai keičia klausimą. Vietoj bandymo sustabdyti visą kaitą tenka vertinti, kokia kaita yra žalinga, o kokia gali būti natūrali talentų judėjimo dalis. Plačiau apie įtampą dėl kompetencijų Lietuvos rinkoje rašyta ir analizuojant talentų trūkumą Lietuvoje.
N. Šepučio teigimu, didelės kaitos aplinkoje svarbiausia yra ne trumpinti darbuotojo kelią, o jį prasmingai suplanuoti. Jei žmogus organizacijoje praleidžia dvejus metus, per tą laiką jis gali įgyti klientų psichologijos, derybų, problemų sprendimo ir emocinio atsparumo patirties.
Šios kompetencijos tampa ypač svarbios dirbtinio intelekto amžiuje. Paprastesnius klientų klausimus vis dažniau išsprendžia virtualūs asistentai, todėl gyvam konsultantui lieka sudėtingesnės, jautresnės ir emociškai įtemptesnės situacijos.
Tai reiškia, kad naujokai į darbo rinką patenka ne per paprastą rutiną, o per sudėtingesnius atvejus. Anksčiau jaunas darbuotojas galėjo pradėti nuo techninių, pasikartojančių užduočių. Dabar tokias užduotis perima automatizuotos sistemos, o žmogui tenka tai, kam reikia empatijos, sprendimo ir atsakomybės.
Pasak N. Šepučio, trumpesnį darbo ciklą galima valdyti tik tada, kai atranka nėra formali. Kadangi į klientų aptarnavimo pozicijas dažnai kandidatuoja jauni ar dar studijuojantys žmonės, gyvenimo aprašymas ne visada pasako daugiausia.
Daug svarbiau, kaip kandidatas reaguoja į konfliktą, ar geba išgirsti klientą ir ar ieško sprendimo, kai situacija tampa nepatogi. Vadovo teigimu, darbuotojai, kurie po maždaug mėnesį trunkančių mokymų testus išlaiko aukščiausiais balais, dažniau įmonėje lieka dvejus ar trejus metus.
Tai nėra garantija, bet toks signalas rodo žmogaus nusiteikimą mokytis. Įmonėms tai svarbu, nes greitos kaitos aplinkoje kiekvienas netikslus atrankos sprendimas kainuoja daugiau: prarandamas mokymų laikas, komandos energija ir klientų aptarnavimo kokybė.
Didelė kaita ypač pavojinga tada, kai naujokas paliekamas vienas su stresu. N. Šeputis pabrėžia, kad vien efektyvumo rodikliai gali iškreipti vadovavimo logiką: jei darbuotojas matuojamas tik skaičiais, jis greitai pradeda veikti mechaniškai.
Jo vertinimu, vadovas turi parodyti, kokią įtaką konsultantas turi galutiniam rezultatui. Klientų aptarnavimo darbuotojas nėra tik balsas telefone. Sudėtingoje situacijoje jis tampa žmogumi, kuris gali konfliktą paversti išspręsta problema.
Tam reikia kasdienio grįžtamojo ryšio. Su naujais darbuotojais vadovai kalbasi trumpais, bet dažnais pokalbiais, o pirmųjų skambučių metu šalia būna labiau patyrę kolegos. Klaida neturi tapti bausme – ji turi tapti proga kartu rasti geresnį sprendimą.
Tokioje sistemoje darbuotojų išėjimas po kelerių metų nėra vien praradimas. Jei žmogus užauga ir pereina į kitą padalinį – pardavimus, technologijas ar kitą klientų patirties sritį – įmonė išlaiko sukauptas žinias organizacijos viduje.
Šaltinis: BNS
Kontekstas ir veiksmai
Apie straipsnį
Pranešti
Dalintis
Šaltinis ir patikra
Šaltinio kelias
Tekstas parengtas remiantis BNS paskelbtu pranešimu ir jame nurodytais tyrimų bei ekspertinio komentaro duomenimis.
Patikros
- Atskirtos šaltinyje nurodytos „Gallup“ ir „LinkedIn“ įžvalgos nuo eksperto interpretacijos…
- Neįtraukti papildomi statistiniai teiginiai, kurių nėra pateiktoje medžiagoje.
- Geografinė aprėptis priskirta Lietuvai, nes tema nėra susieta su konkrečiu miestu ar saviv…
- Šaltinis
- BNS pranešimas
- Aprėptis
- Lietuva
- Atnaujinta
- 2026-05-28 10:25
Pranešti
Straipsnio kontekstasAsmenys ir temos1#7