- Młodzi wchodzą na rynek pracy w wymagających czasach. Ich oczekiwania często zderzają się z potrzebami pracodawców.
- Trudniejsza sytuacja na rynku pracy działa jak zimny prysznic dla młodych. Przekonują się, że rozwój zawodowy to długi proces, a nie seria szybkich sukcesów.
- Młodzi powinni precyzować oczekiwania, a pracodawcy oferować wsparcie i realne ścieżki rozwoju. Tylko partnerstwo między pokoleniami pozwala na pełne wykorzystanie potencjału juniorów i zapewnia transfer wiedzy w firmach.
Według Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL) w trzecim kwartale 2025 roku najwyższą stopę bezrobocia odnotowano wśród osób najmłodszych, w grupie wieku 15-24 lata. Wyniosła ona 12,4 proc. Zdecydowanie niższe wartości mieliśmy w pozostałych grupach wieku. Dla osób w wieku 25-34 lata stopa bezrobocia wyniosła 4 proc., w wieku 35-44 lata – 2 proc., a w grupie osób w wieku 45-59/64 lata – 2,3 proc.
Z kolei z danych agencji Randstad wynika, że od stycznia 2024 r. do września 2025 r. liczba ofert pracy na początkujących stanowiskach (0-2 lata doświadczenia) zmniejszyła się o 29 proc. w skali globalnej. To wyraźnie wyższy spadek niż w przypadku stanowisk wymagających 3-5 lat doświadczenia (14 proc.) i 6-9 lat doświadczenia (4 proc.). Ten trend na początkujących stanowiskach jest szczególnie widoczny w sektorze technologii (35 proc.), w logistyce (25 proc.) i finansach (24 proc.).
Rynek pracy trudny dla młodych. „Coraz częściej przypomina casting do reality show”
Rekruterzy potwierdzają, że obecna sytuacja nie sprzyja młodym. Karolina Lis, senior director w Hays Poland, podkreśla, że młodzi wchodzą dziś na rynek pracy w jednym z najtrudniejszych momentów ostatnich lat. Firmy działają ostrożniej, a każdą decyzję rekrutacyjną poprzedza dokładna analiza ryzyka i kosztów. W efekcie organizacje częściej wybierają kandydatów z doświadczeniem, którzy mogą przejąć odpowiedzialność praktycznie od pierwszego dnia. Nie wynika to z niechęci do juniorów, ale z ograniczonych zasobów.
W podobnym tonie wypowiada się Justyna Rębiałkowska, business manager w LeasingTeam Group.
– Rynek pracy coraz częściej przypomina casting do reality show, czyli liczy się szybkie wejście do gry i gotowość do działania od pierwszego odcinka. Pracodawcy oczekują, że nowa osoba nie tylko sprawnie odnajdzie się w organizacji, lecz także już w pierwszych tygodniach zacznie realizować zadania i niemal od razu osiągać konkretne wyniki. Jeszcze niedawno firmy chętnie zatrudniały kandydatów z potencjałem i inwestowały kilka miesięcy w spokojne wdrożenie. Dziś, pod presją kosztów i w warunkach niepewności biznesowej, dominuje model „plug and play” zakładający szybką produktywność od początku zatrudnienia. W takiej rzeczywistości niewiele organizacji może sobie pozwolić na osobę, która zasady gry opanuje dopiero pod koniec sezonu – komentuje Justyna Rębiałkowska.
Jak dodaje, podejście pracodawców nie wynika z uprzedzeń wobec młodych, lecz z chłodnej kalkulacji ryzyka. Firmy ograniczają margines błędu, skracają czas zwrotu z rekrutacji i ostrożniej podejmują decyzje kadrowe. Nie oznacza to jednak, że drzwi do firm są dla juniorów zamknięte. Zmieniają się raczej kryteria wejścia: rośnie znaczenie praktycznych umiejętności, samodzielności i tempa uczenia się. Nadal ważne są także kompetencje miękkie, które pomagają odnaleźć się w złożonym środowisku pracy.
W kolejnych miesiącach nie należy spodziewać ani szybkiego odbicia liczby ofert dla juniorów, ani gwałtownego pogorszenia koniunktury zatrudnienia.
– Najbardziej prawdopodobny scenariusz to stabilizacja połączona z ostrzejszą selekcją, czyli mniej rekrutacji prowadzonych „na zapas”, a więcej procesów nastawionych na konkretne, praktyczne kompetencje – mówi Justyna Rębiałkowska.
– W branżach specjalistycznych i technologicznych popyt na pracowników pozostanie relatywnie wysoki, jednak dla osób bez doświadczenia i bez wyraźnie zdefiniowanego profilu zawodowego wejście na rynek będzie trudniejsze niż jeszcze kilka kwartałów temu. Innymi słowy: będzie bardziej selektywnie, ale bez dramatycznych tąpnięć – dodaje.
Również Karolina Lis potwierdza, że rok 2026 będzie rokiem bardzo przemyślanych decyzji kadrowych. Firmy planują rekrutacje, ale nie będą to procesy masowe, lecz raczej uzupełnianie kluczowych stanowisk.
– W drugiej połowie roku możliwe jest umiarkowane przyspieszenie dynamiki rekrutacji, ale przede wszystkim w branżach wymagających wysokich kwalifikacji. Dla juniorów to nadal trudniejszy rynek, lecz wciąż umożliwiający rozwój – mówi Karolina Lis.
Trudniejsza sytuacja na rynku pracy może być lekcją realizmu, a nawet zimnym prysznicem dla młodych Licencja: Iryna Imago / Shutterstock
Zimny prysznic dla młodych. Sytuacja na rynku pracy uczy realizmu
Trudniejsza sytuacja na rynku pracy może być lekcją realizmu, a nawet zimnym prysznicem dla młodych. W okresach dobrej koniunktury łatwo uwierzyć, że szybkie awanse, częste podwyżki i zmiana pracy na lepiej płatną są czymś normalnym i trwałym. Gdy rynek staje się bardziej wymagający, okazuje się, że rozwój zawodowy częściej przypomina długi proces niż serię szybkich skoków.
– Umiarkowany zimny prysznic może pomóc młodym wejść na rynek pracy z większym realizmem i świadomością tego, jak funkcjonują dziś organizacje. Może wzmacniać samodzielność, proaktywność i gotowość do nauki, a więc cechy bardzo cenione przez pracodawców – ocenia Karolina Lis.
Również Justyna Rębiałkowska sądzi, że trudności w znalezieniu pierwszej pracy mogą być dla młodych ludzi cenną lekcją kontaktu z realiami rynku.
– Uczą cierpliwości, elastyczności, weryfikacji oczekiwań oraz konieczności systematycznego rozwijania kompetencji. Skłaniają też do refleksji nad tym, czego naprawdę się szuka i które umiejętności mają faktyczną wartość rynkową, a nie jedynie dobrze wyglądają w CV – zaznacza Justyna Rębiałkowska.
W innym tonie wypowiada się prezes Devire Michał Młynarczyk. Jak zaznacza, nie nazwałby obecnej sytuacji zimnym prysznicem, bo rynek pracy nie powinien nikogo celowo hartować przez trudności.
– Faktem jest jednak, że wejście na rynek dla juniorów stało się bardziej wymagające, szczególnie w dobie AI. Trudności w znalezieniu pierwszej pracy mogą mieć pozytywny efekt, jeśli skłonią młode osoby do większej elastyczności, zdobywania dodatkowych kwalifikacji i świadomego budowania swojej ścieżki zawodowej. Dziś rzadko wystarcza już podejście „szukam stanowiska X z taką listą obowiązków”. Dużo ważniejsze staje się dopasowanie do organizacji, ale też gotowość do zmiany kierunku, jeśli wymaga tego rynek. Widzimy w Devire, że kandydaci, którzy inwestują w rozwój kompetencji i nie boją się korekty planów, zdecydowanie szybciej znajdują swoje miejsce zawodowe. To nie tyle zimny prysznic, co sygnał, że kariera coraz rzadziej jest prostą linią – komentuje Michał Młynarczyk.
Rekruterzy zwracają także uwagę na drugą stronę medalu. Zbyt długie lub zbyt intensywne doświadczanie odrzucenia w procesie rekrutacyjnym może skończyć się spadkiem motywacji, frustracją, a w skrajnych przypadkach powodować rezygnację z ambicji zawodowych.
– Zimny prysznic działa rozwojowo tylko wtedy, gdy towarzyszy mu „ciepły ręcznik” w postaci np. mentoringu, rzetelnej informacji zwrotnej, dostępu do praktyk i uczciwych ofert na start. Trudny początek kariery nie jest więc automatycznie wartością samą w sobie. Staje się nią dopiero wtedy, gdy jest elementem procesu uczenia się, a nie sygnałem, że młoda osoba nie daje rady. Rynek pracy nie powinien być testem odporności psychicznej, lecz przestrzenią stopniowego wejścia w dorosłość zawodową. To jak nauka jazdy na rowerze: z rosnącą samodzielnością, ale i rozsądną asekuracją – ocenia Justyna Rębiałkowska.
Także Karolina Lis uważa, że zbyt wysoki próg wejścia może przynieść odwrotny efekt. W młodych może wykształcić się bierność, poczucie wykluczenia czy wypalenie już na starcie kariery.
– Aby mogli w pełni wykorzystać swój potencjał, potrzebują zarówno konstruktywnej informacji zwrotnej od pracodawców, jak i realnych możliwości rozwoju. Pracodawcy nie powinni zamykać przed nimi drzwi – zaznacza.
Oczekiwania młodych vs wymagania pracodawców. „Żadna ze stron nie wygra tej gry sama”
Młodzi pracownicy krytykują rynek pracy za wygórowane wymagania, niskie płace i brak poszanowania życia prywatnego. Pracodawcy skarżą się z kolei na wysokie oczekiwania młodych. Czy na czasy niepewności gospodarczej młodzi powinni obniżyć oczekiwania? A może braki kadrowe są na tyle duże, że firmy i tak będą musiały ich zatrudnić, akceptując je?
Michał Młynarczyk zwraca uwagę, że mamy dziś do czynienia raczej z konfliktem oczekiwań niż z jednostronnie roszczeniową postawą. Z jednej strony młode pokolenie głośno mówi o równowadze między pracą a życiem prywatnym i godnym wynagrodzeniu, z drugiej część firm wciąż działa w modelach wypracowanych dekadę temu.
– Tymczasem różne dane pokazują, iż niedobór pracowników jest realny. To oznacza, że organizacje nie mogą już liczyć wyłącznie na to, że kandydaci „zejdą z oczekiwań”, bo konkurencja o kompetentnych ludzi po prostu jest zbyt duża – mówi Michał Młynarczyk.
– Jednocześnie młodzi pracownicy muszą mieć świadomość, że pierwsze lata kariery często są etapem inwestycji w doświadczenie, a nie maksymalizacji zarobków. Najlepsze efekty przynosi dziś podejście partnerskie: firmy oferują realne ścieżki rozwoju, a młodzi wnoszą gotowość do nauki i otwartość na to, żeby stopniowo budować swoją pozycję na rynku. Żadna ze stron nie wygra tej gry sama. Potrzebny jest kompromis – dodaje.
Justyna Rębiałkowska zwraca uwagę na inny aspekt. Jej zdaniem napięcie między młodymi pracownikami a pracodawcami nie wynika z roszczeniowości, lecz z głębokiej zmiany realiów pracy. Jej zdaniem młodzi oczekują dziś nie tylko wynagrodzenia, ale także przewidywalności, partnerskiej komunikacji i poszanowania życia prywatnego. Firmy z kolei funkcjonują pod presją kosztów oraz niepewności gospodarczej, dlatego częściej podnoszą argument o wygórowanych oczekiwaniach kandydatów.
– Młodzi powinni raczej zrewidować, czyli precyzować i weryfikować, a nie obniżać swoje oczekiwania. Rezygnacja z podstawowych standardów, jak uczciwe wynagrodzenie czy jasne zasady współpracy, byłaby krokiem wstecz dla całego rynku pracy. Jednocześnie braki kadrowe zmuszają pracodawców do elastyczności. Firmy, które nie zaoferują sensownych warunków, będą tracić w walce o talenty. Obie strony są od siebie zależne, dlatego rynek pracy wymaga teraz wynegocjowania nowego kontraktu między nimi: mniej obietnic, więcej konkretów i realna inwestycja w rozwój młodych pracowników – ocenia Justyna Rębiałkowska.
Wejście na rynek dla juniorów stało się bardziej wymagające Licencja: Clovera / Shutterstock
Karolina Lis potwierdza, że najważniejsze jest zrozumienie z obu stron. Bez wzajemnego dialogu i prób dopasowania się do drugiej strony, rynek pracy będzie coraz bardziej wymagający. W jej opinii młodzi powinni zweryfikować swoje oczekiwania dotyczące wynagrodzeń na start, modelu pracy czy tempa awansu. Pracodawcy z kolei muszą lepiej komunikować wymagania, zapewniać wsparcie wdrożeniowe i budować kulturę, która przyciąga pracowników – nie tylko tych doświadczonych.
– Rynek jest w takim punkcie, w którym obie strony potrzebują siebie nawzajem. Młodzi potrzebują szans, a firmy świeżego punktu widzenia i kompetencji przyszłości. Najlepsze efekty będą osiągały organizacje, które potrafią pogodzić potrzeby różnych pokoleń – komentuje Karolina Lis.
Brak inwestycji w młodych grozi luką kompetencyjną
Zamykanie się firm na młodych pracowników może w dłuższym okresie przynieść negatywne skutki nie tylko dla samych młodych, ale też dla nich samych. Takie podejście może pogłębiać lukę pokoleniową na rynku pracy. W efekcie zwiększy się luka kompetencyjna. Taka postawa pracodawców może prowadzić do paradoksu: firmy będą narzekać na brak doświadczonych pracowników, choć wcześniej same ograniczały dopływ nowych.
– Ograniczenie liczby ofert dla juniorów niesie za sobą ryzyko tworzenia czy też pogłębienia luki na rynku. Jeśli firmy koncentrują się wyłącznie na zatrudnianiu doświadczonych ekspertów, to działają doraźnie, ale nie strategicznie. W najbliższych latach wielu specjalistów odejdzie na emeryturę, a bez odpowiedniej liczby młodych pracowników zabraknie transferu wiedzy i ciągłości kompetencyjnej. Organizacje, które nie inwestują w rozwój juniorów teraz, za kilka lat mogą mierzyć się z dotkliwym niedoborem talentów – zaznacza Karolina Lis.
Również Justyna Rębiałkowska uważa, że w dłuższej perspektywie tego typu ryzyko jest bardzo realne. Firma, która przez lata rekrutuje wyłącznie doświadczonych specjalistów, może poprawiać efektywność w krótkim terminie, ale jednocześnie osłabiać swój potencjał na przyszłość.
– Bez dopływu juniorów nie powstaje naturalna sukcesja, zawęża się wewnętrzny rynek talentów, rosną koszty pozyskiwania doświadczonych specjalistów, a zdolność firmy do innowacji maleje – wymienia.
– Juniorzy nie są “tańszą wersją seniora”. Wnoszą świeże spojrzenie, energię, naturalną swobodę w korzystaniu z nowych technologii oraz wysoką zdolność adaptacji. Dlatego dojrzała strategia nie polega na wyborze “juniorzy albo seniorzy”, lecz nabudowaniu zdrowego miksu kompetencji i świadomym transferze wiedzy między pokoleniami. Firmy, które dziś nie inwestują w wejście młodych na rynek pracy, jutro zapłacą za to luką kompetencyjną i kryzysem przywództwa – ocenia Justyna Rębiałkowska.